构建三阶段培养体系为基层管理者赋能

基层管理人员亦称一线管理人员，相对于中高层管理人员而言，他们是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的大多是作业人员。他们的主要职责是: 给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。

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流程设计与再造

在新流程投入运转后，流程运转效果还是个未知数。企业要对新流程运转状况进行测评，评审流程运转的效果，发现流程运转中的问题，并奖励流程运转中涌现出的先进个人与事迹，从而实现流程的持续发展。

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员工晋升的“论资排辈”

一说起企业中人才提拔晋升的论资排辈现象，似乎就应该是被诟病的、被摒弃的，不适合现代企业管理需要的。但是作为一种存在了N多年的管理现象，到现在依然有不少企业在实际应用着，存在即是道理。我们有必要重新来客观的分析一下“论资排辈”，以及在现代企业管理中如何更合理的进行 “论资排辈”。

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如何做好制造型企业培训需求调查

培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。

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如何激励企业关键群体？——设置技术等级，拓宽职业通道

A公司是一家电脑销售及研发为一体的企业，由于公司高层能够迅速抓住市场机遇，近几年无论在产品研发还是市场销售方面，都取得了令人瞩目的业绩。随着内外部环境的变化，公司原有的薪酬制度明显不适应新的形势要求，无法充分调动员工的积极性。为此，A公司就企业的薪酬体系设计与专业咨询机构进行了合作。经过前期大量的访谈、周密的调研工作，合易公司提出了自己的薪酬设计思路，并向A公司高层做了汇报交流。

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薪酬管理问题的因果分析地图

在给企业做薪酬管理诊断过程中，我们发现很多企业的人力资源管理人员对薪酬管理的认识尚处在比较浅的阶段：有的是发现了薪酬管理问题，却不知道从何着手解决；而有的甚至在企业出现了薪酬管理问题的时候也浑然不知。

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招聘流程“关键控制点”您抓住了几个？

如今的应聘者个个都是应对面试官的高手，个个都对自己有着很高的定位。因此，HR们必须抓好招聘流程的关键控制点，提高自己的“侦察”能力，招聘到适合企业的优秀人才。

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组织变革：理想和现实之间

以组织结构调整为核心内容的组织变革对于企业管理者来说，从来就不是一个陌生的概念。但在实践当中许多企业常常陷入这样的困惑：设计了看似完美的组织结构，却难以实施。这迫使我们反思：在组织变革当中，理想与现实之间到底有多远？能否找出一条通往理想的现实之路。

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培训基金制，让培训走出尴尬的泥潭

“你可以放弃学习，但你的竞争对手不会。”杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑，时时在鞭策着我们要全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。

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中小企业如何降低人力资源成本

需求与岗位、能力与效率、员工与企业，相辅相成！企业价值来源于市场更来源于员工；员工价值来源于自身也来源于企业。人力资源配置既是对岗位进行配置，更是对人员进行配置。

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工作分析与标准化

一日，某企业的培训经理因个人原因突然离职，由于公司规模较小此职位没有实施继任者培养计划，也就没有合适的继任者，为保证企业正在进行的各项培训工作顺利开展，人力资源总监John将Dana从其它岗位借调过来代理培训经理的职责，主持培训工作。

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灵活运用心理培训技术，做好员工心灵SPA

管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理素质培训。实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。

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