如何提升组织效能进而促进公司业务增长

组织效能的概念较为复杂，对其含义的界定也是“仁者见仁，智者见智”。国外比较有代表性的关于组织效能的含义界定有：效能是绩效的一种水平，组织绩效拥有财务绩效、商业绩效、组织效能三种水平，而组织效能是以管理为基础，包括与质量有关的产品质量、员工满意度、总的质量等部分和社会责任相关的部分。

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“岗位•角色•价值”——阿米巴模式的核心基因

曾几何时，HR如果建议老板进行组织结构变革或商业模式、业务流程再造，结果要么形大于实，要么半途夭折，成功案例屈指可数。“国难思良将，时艰念铮臣”。新常态下，企业界逐渐形成“不变则亡，忘变必危”的共识，积极寻求变革良药。

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如何提升组织效能进而促进公司业务增长

企业的业务增长离不了组织效能的提升，而开展企业文化建设则是提升企业凝聚力的重要手段。凝聚力提升了，组织效能也会随之提升，从而保障了公司业务能长期、稳定的增长。

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减员还是增效——如何科学的定岗定编

定岗定编是企业的一项基础管理工作，也是让人力资源部非常头疼的一项工作。由于缺少科学的方法，很多时候定岗定编会演变成为说不清道不明的人情官司。为了避免麻烦，很多企业要么就“一刀切”，定岗定编成了单纯的减员；要么就采取矛盾转移的方式，公司决定人员总数，具体定岗定编交给下面部门或者分公司去具体执行。

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集团化民营企业快速扩张的烦恼

民营企业业务的扩张往往具备机会型特点，更多的是民营企业家眼光与机缘结合的产物。这种成功经历随着时间推移很可能被提炼为一种商业模式广为复制，于是便成立了多个子公司或事业部。可随着投资领域及下属企业的增多，民营企业家们开始疲于应付来自各个成员企业的各种授权、资源调配等问题，并以原来单体企业的管理模式为基础进行组织结构调整和集、分权的尝试。然而，实际上，这些企业家们浑然不觉地陷入了集团管控模式的困惑中。

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做正确的事与正确的做事

正确的做事，代表了效率的提高，在传统的生产制造领域，有大量关于如何精简掉无效工时的研究。但在整个公司的运作流程上，却很少有企业认识到大量的时间被消耗在不必要的流程环节。如何才能“正确的做事”？

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TOC管理理论发展概述

20世纪70年代后半期，高德拉特的朋友经营一家工厂，在生产排程方面请求他的帮助，他利用物理学研究方面的方法和知识解决生产排程方面的知识，效果非常好，他在此基础上开发了一个生产优化软件OPT（Optimized Production Technology，最优生产技术）。

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长尾模式对管理咨询行业发展的启示

长尾理论是网络经济​时代的一种新理论，其基本原理是：只要存储和流通渠道足够大，需求很少或销量很小的产品所共同占有的市场份额可以和主流热销产品市场份额相匹敌，甚至更大。即众多小市场汇聚成可与主流大市场相匹敌的市场能量。

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你家的绩效管理为什么没效果

近期在“百度知道”上回答问题，发现一个现象：关于绩效考核的问题咨询特别多，“中小企业做绩效考核为什么总是容易失败”、“绩效管理中，员工需要承担什么责任”、“HR推行绩效考核方案业务部门不配合怎么办”诸如此类。

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如何提升部门之间的沟通效率

在日常工作中，不是自己部门的工作做好了整体工作就好了，很多工作是需要其它部门的配合与支持才可能完成的，这就需要部门与部门之间的沟通与协作，所以跨部门的沟通就尤为重要。沟通效率提升了，可以直接提升企业整体运营效率。今天就跨部门沟通跟大家分享一些心得。

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“简化”、“高效”——中小企业实施考核激励的基本原则

绩效考核作为人力资源管理的基础工具，已经深受各类企业的青睐，成为企业管理的常用手段。不论企业类型、行业、文化特性、规模大小，都可以借用绩效考核这个工具帮助企业提升业绩、达成目标。但是绩效考核在具体实施时，还是必须要根据每个企业的特点和需求进行针对性的设计的。

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千万别把奖金当成保健因素

最近接触的国企比较多，在帮助这些国企开展薪酬改革时，发现了一个比较普遍的现象，那就是奖金变成了保健因素，弱化了激励作用，甚至完全没有激励作用，产生这种现象的原因主要还是在于奖金发放规则的设置出了问题。

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