1.强化以人为中心。
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致，切忌形式主义。
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

首先，要聚焦企业整体发展战略和目标，以平衡记分卡财务、市场客户、内部运营、学习成长四个维度为思考方向，建立承接企业整体目标，层层分解、层层支撑的绩效目标体系，并根据公司工作整体推进节奏规划，完成目标体系在时间上、行动计划上的细化分解；
然后，需要结合考核对象性质，对接公司薪酬激励体系内容，设计适合的绩效考核流程、选择确定绩效考核周期、考核工具，确定绩效兑现部分及比例等，形成公司绩效考核的管理体系规定文件；
最后，遵循PDCA原则，定期开展绩效计划和建卡、绩效过程跟进与辅导、绩效考评打分、绩效总结反馈等闭环工作。

企业利益代表的是整体利益，是大多数人的利益。个人应服从于整体，同时整体利益也要尽量兼顾个人利益，二者有机的统一才能和谐共生。

一是要以多种多样的形式和媒介进行宣传贯彻，让员工了解并认同企业文化；二是要有完善的制度保障，营造浓厚的企业文化氛围；三是要有相应的文化落地机制，让企业文化与员工行为充分结合；

1、竞争优势。企业通过各维度的分析，找出自己的的竞争优势所在，发挥好这优势。

2、产品线。产品线广度与特色是企业求生存最基本的依据，是最容易掌握与描述的企业特性。

3、目标市场。目标市场是企业所欲服务与满足的对象，也是主要的外界资源来源，因此是描述业务战略的重要构成层面。

4、地理涵盖范围。一个企业可以是地方性企业，可以是全国性企业，也可以是全球性企业。根椐业务发展规划做好决策。

首先需要审视企业文化是否具有很强的包容性，不同文化背景员工可以理解为，来自不同行业、不同属性的企业、以及不同的年龄段员工，他们身上各自带有原有环境下文化烙印，国企文化、民企文化、外企文化各自有其各自的特点，不同时代出生的职场人，他们的价值观、信仰也存在一定的差异，是时代变迁留下的烙印；在企业中需要打造符合时代潮流、符合行业特征、适应于企业发展阶段的主流文化，通过文化体系的建设、落地实施，统一大家认识，形成价值共识；同时，文化体系的包容性、开放性、多元性，是文化整合，形成共识的关键。

首先需要审视企业文化是否具有很强的包容性，不同文化背景员工可以理解为，来自不同行业、不同属性的企业、以及不同的年龄段员工，他们身上各自带有原有环境下文化烙印，国企文化、民企文化、外企文化各自有其各自的特点，不同时代出生的职场人，他们的价值观、信仰也存在一定的差异，是时代变迁留下的烙印；在企业中需要打造符合时代潮流、符合行业特征、适应于企业发展阶段的主流文化，通过文化体系的建设、落地实施，统一大家认识，形成价值共识；同时，文化体系的包容性、开放性、多元性，是文化整合，形成共识的关键。

和传统企业相比，创新型企业在很多方面有所不同，具有鲜明的特点，比如高投入性、高增长性、高收益性、高创新性、人才与知识密集性、技术密集性、追求合作与共赢的组织文化、组织结构扁平化等。

同为创新型企业，具有相同相似的特点，会面临相同相似的经营管理问题，可以借鉴谷歌的某些人力资源管理模式，比如OKR敏捷绩效管理。但不建议完全借用，或者直接拿来就用，而是要根据企业文化、管理水平、员工情况等进行调整，做到吸收转化。

企业文化具有独特性、继承性、融合性与统一性。其功能有：

1、导向功能。通过建立企业文化的使命、愿景、价值观、企业目标等方面，指导经营者进行正确的决策，指导员工为共同的奋斗目标而努力，不迷失方向。

2、约束功能。企业文化通过建立与完善公司制度与员工的行为规范，以有形的规章制度和无形的道德舆论随时随地的约束着每名员工的思想和行为。

3、凝聚功能。企业文化强化了团体意识，共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把自己与企业看成是一个命运共同体，增强了凝聚力和向心力。

4、激励功能。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值，自我价值的实现是人的精神需求中最高层次的满足，大大地激发了员工内在的动力。

5、宣传功能。企业LOGO、企业文化墙、企业文化各项活动等方面通过各种渠道的传播，对企业的形象起到很好的宣传。

6、调适功能。当企业与外部环境、企业内部部门之间以及员工之间不协调、产生矛盾时，企业文化会起到很好的调适作用。

招聘难、留人难是大多数企业存在的实际问题，如何解决这个问题笔者认为应从一下几个方面着手：
1.人才梯队建设，进行企业人才盘点，筛选出企业关键、核心人才，并制定相应的培养计划，做好后备人才储备。
2.分析企业用人需求，绘制人才地图，有的放矢，将有限的经费精准投放；
3.分析员工离职原因，调整激励机制、晋升机制，建立员工晋升通道。

初创公司建议做加法，即通过核算在保障企业生存和发展得基础利润之上，和员工做增量效益分配，员工和企业实现双赢；具体的方式，可以通过分红权、虚拟股权、收益分享、增量奖金等多种方式实现。

企业内训师是指组织企业内部培训、训练的老师，企业要组织自己的内训师队伍，主要通过外引、内培的两个途径来建立：
一、外引：企业可以从企业外部的优秀老师中通过合作试用、试讲考察等方式筛选出合适的老师，选择的外引老师一般培训公司内部员工无能力讲授的内容。
二、内培：企业内部训的主要来源是从公司现有各级管理者、骨干员工、本硕博学历毕业生中选择具备授课基础能力、有一定意愿的人员，然后集中进行《企业内训师培训》的专业训练与认证，再通过课程试讲选用，从而确定内训师人选。为激发员工加入内训师队伍的积极性，应同时配套出台对内训师的开发课程、授课的有力激励政策。

企业创新工作主要从思想和实践两方面入手。
一、思想上的突破。要想打破原有的格局，就需要有新的思想、新的模式，闯出一条不一样的道路，收获不一样的成绩。面对同一件事情或任务，两点值得思考，一是如何通过创新提高工作效率，二是如何通过创新创造新的价值。围绕这两点，思索路径，改变方式，在理论层面先行先试，为实践操作打好思想基础。
二、实践上的应用。有想法固然重要，但如果没有付诸行动，那就是纸上谈兵——空谈而已。古人讲“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，“耳闻之不如目见之，目见之不如足践之”等，说的就是这个道理。实践，是对想法的检验，是不断修正思维、调整方式的过程。实践，需要一个容错机制，需要一些时间去慢慢磨、慢慢试，不可能一蹴而就，切不可急功近利，只会得不偿失。

企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称,它使公司全员实现上下同欲、同频共振。
不论企业是否有意识地去建设，所有企业都会累积形成自己独特的企业文化，企业文化决定了企业内大多数人的思想观念、行为习惯，它在企业变革中要么起到推动作用、要么起到阻碍作用。
当企业变革导向与现有文化价值观一致时，企业文化具有以下五方面积极作用：
（1）凝聚作用：将员工个体凝结成高效统一的组织
（2）激励作用：以潜在或已明示的机制激发人们向鼓励的方向迈进。
（3）约束作用：规范和约束组织、个人的行为
（4）牵引作用：对组织、个人的目标进行引导
（5）互动作用：与组织中的各种要素互动，或增或减。