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如何防范企业经营风险？
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企业风险是指某一对企业目标的实现可能造成负面影响的事项发生的可能性，企业在制定和实现自己目标的过程中，会碰到各种各样的风险，所以需要进行风险管理。企业风险管理就是通过分析公司的内外风险，制定系统的管理策略来处理这些风险，从而提高公司的盈利能力和实现企业的目标。
企业经营风险通常主要包括以下五种: 1,政策风险:是指国家政策的变化对行业、产品的影响(宏观经济调控及产业政策导向) 2,市场风险:是指本企业产品在市场上是否适销对路，有无市场竞争力(技术、质量、服务、销售渠道及方式等) 3,财务风险:是指企业因经营管理不善，造成资金周转困难、甚至破产倒闭(资本结构、资产负债率、应收应付款及现金流问题等) 4,法律风险:是签订合同同不慎，陷入合同陷阱，造成企业严重经济损失(违约、欺诈、知识产权侵害) 5,团队风险:是指核心团队问题及员工冲突、流失和知识管理等。
在企业经营过程中，牢固树立风险意识，切实采取防范措施，最大限度地防止经营风险。 1，建立健全企业各项规章制度，尤其重要的是建立合同管理制度、财务管理制度和知识产权保护制度 2，加强客户的信用管理。主要是建立客户档案，了解客户的资信情况。 3，认真签定、审查企业对外签订的各类合同，加强对合同履行过程中的控制和监督。 4，明确受托责任、完善公司治理，从公司组织结构上控制企业经营风险。 5，建立有效的内部控制制度。
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员工最关心企业人力资源管理的哪些方面？
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在组织中，员工最关心的事情无外乎三个字，责权利，包括眼前的和未来的，特别是利，正因为如此涉及员工贴身利益的相关制度变化还必须上职代会。对应人力资源管理职能模块，依次为薪酬福利、绩效考核、职能职责权限划分、职业发展（通常包括职务和能力双通道）、培训等方面。
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作为企业管理者，如何让员工确定共同梦想和使命？
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首先，企业要有一个明确的、清晰的梦想和使命，然后才能谈到让员工有共同的梦想和使命。作为企业管理者，要引导员工了解、认可、认同企业的梦想和使命，这个过程并不容易达成。有些企业选择在创业之初就和员工共同构建企业的使命、愿景，这种方式当然是最好的，但是企业在发展过程中，总是会不断的有新员工加入，这时企业就需要通过各种方式反复的向新员工传达使命、愿景。这些方式即包括文化口号的传播，也包括战略目标的制定、阐述、分解，还包括合伙人、创业平台等组织变革。
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女性年龄多大就不好找工作了？
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对于一般事务性或操作性工作岗位，35岁是个非常明显的找工作困难的门槛；对于专业技术岗位、管理岗位，45岁是个找工作困难门槛。
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为什么说绩效考核的关键在于领导和管理者？
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绩效管理本身就是管理者的管理工具，工具用的好不好当然要看管理者，另外公司的领导或者一把手对绩效考核的态度很重要，是不是能够形成一种良好的绩效管理氛围。绩效管理工具，关键是帮助员工提升业绩和改善工作的，因此，管理者要能够辅导下属进行工作改善才是绩效管理的关键
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新员工对于工作中的失误没有要改真的意识，一直推卸责任，该如何处理？
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最好的方式就是制定考核标准和考核目标，严格按照考核要求执行，有的时候意识的改变必须靠制度来约束和养成。另外，在选择新员工时，除了要考察工作能力，关键还要考虑她个人的价值观，要选择与公司价值观文化匹配的员工，管理起来会更加容易，目标也很容易达成一致。
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30岁准备换工作，是去大公司做基层岗位，还是去小公司争取当个管理层？
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首先要看你从事岗位的性质，如果是技术类岗位或者技能要求比较高的，建议去大公司基层岗位去继续锻炼和学习，打好基础，才能有好的跳板，有更大的职业发展空间，如果本来就是行政管理类的岗位，建议去小公司做管理层，一方面积累管理经验，一方面可能晋升的空间会比较灵活。
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企业可以每年提高年收入目标吗？
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当然可以，目标就是要有挑战性，要高于企业目前所具备的资源、能力，不需要挑战就能完成的不能算是真正的目标，只是个指标值而已。
当然，企业如果每年都提高年收入目标，也必须相应的要有达成目标的思路、途径、举措，不能只是盲目的下达高目标，而是需要在经营团队中发起研讨，决策者与各层级管理者共同探讨如何才能达成目标，各业务部门、职能部门之间如何相互支撑、协作配合，需要开展哪些变革才能确保目标达成等。
另外，与高目标相对应的就是高激励，如果只是每年都提高公司的收入目标，各级管理者和员工个人的收入却始终不涨，自然很难调动起大家的积极性。应该制定与企业收入增长相适配的薪酬总量增长机制，一方面企业收入目标增长需要在人员配置上有所增加，另一方面对需要通过增量补偿的方式提高原有人员薪酬水平。
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新晋领导如何避免和下属打交道的时候感情用事？
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在晋升之后，由原来的员工变为管理岗，首先要把自己的角色定位清楚，另外把管理者的职责界定清楚，另外在管理员工中，当然感情还要保持，但是也要保持自己的威信度，最好能够把工作要求和标准提前讲清楚，才能避免感情用事
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企业如何降本增效?
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1、树立正确的降本增效思想
对待企业和对待家庭一样，即使是公家的钱也不能大手大脚，而是要精打细算。这种做法，归根到底并不是行为，而是一种思想，一种品行，只有每个员工提高思想认识，从骨子里把企业当家，树立主人翁意识，才会从思想根源解决浪费问题。
2、企业要强化成本核算，在产、供、销、财务等各个环节都要加强管理，包括加强供应管理控制材料成本，加强物资管理合理储存使用物资，强化营销管理降低销售成本，还加强资金管理，控制支出节约费用。
3、改进技术。通过引进先进的技术设备和技术改革，节能降耗，从根本上减少原材料的消耗，提高工作效率，从而在实现产品质量目标的同时，还可以达到成本控制。
4、人力资源优化。企业用人要把合适的人安排在合适的岗位，才能达到效率最大化。实行优胜劣汰，做到“能者上、庸者让、差者下”，充分调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，增强企业效益。
5.产品结构优化。企业产品结构合理。就可以加速产品销售，实行多元化经营，提高市场的相对占有率，从而达到降低成本。同时还需要不断创新优化产品结构，满足不同层次消费者的需要，占据稳定的市场，加快资金周转。
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在绩效考核中如何权衡员工过去的表现和未来的潜力
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权衡员工过去的表现和未来的潜力，最常见的管理工具是人才九宫格；人才九宫格按照过去的表现和未来潜力高低，将人才分为九个类别，放入对应的格子中。对不同格子中的人才的管理和使用应该采取不同的方式。如1格人才应尽快提拔使用，9格人才应考虑转岗使用。
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面对绩效考核 员工管理应该如何做才更有意义
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1、首先建立正确的绩效考核管理导向
绩效考核管理的目的是为了建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以创造一种自我激励和自我约束的机制，是为了提高员工的素质与能力，而不是不是为了完成KPI。
现在许多企业推行绩效考核不成功，大多是绩效考核管理导向错了，管理层与员工把注意力都集中在考核结果上，而不是员工绩效改善上，只是简单的将考核结果与员工收入挂钩，没有达到改善绩效的目的。
2、对于绩效结果能量化考核的，坚决量化考核，保证考核结果的客观性，尽量减少考核的主观性。
3、建立持续有效的绩效反馈、辅导沟通机制；管理者要及时的对下属的绩效给予反馈，并辅导下属改善绩效。
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作为新生代管理者,如何管理业务型团队,如何进行业务目标分解？
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作为新生代管理者，对业务型团队的管理，要注意以下几点：
1、 树威信：业务型团队，大家更重视的是业务能力，因此管理者的业务能力一定不能很差，至少是中等偏上。同时影响威信建立的还有个人品质，是否以身作则，能否信守承诺，言行举止是否堪称典范。
2、 立规矩：业务型团队，往往都是由一些比较有个性的人组成的，要想管理好这些人，就必须要立规矩。简单的做个制度，然后发发文是不行的，必须要抓典型，好的典型、不好的典型都要抓。好的典型要选的对，不好的典型要选的狠，这样才能让大家信服。
3、 给激励：业务型团队，大家看重的就是激励政策，激励政策的效果好坏还是非常重要的。激励政策在制定时，激励力度并不一定要特别大，更关键的是要合理，管理者一定要深入一线了解业务实际，找到业务人员最关注的激励点，并结合公司的业务发展需求。
4、 目标分解：业务型团队的目标分解可以采取先分存量、再分增量的方式。先根据现有客户群体、现有市场、历史业绩等情况，先把上一年度实际完成的存量部分分解下去，各个小团队或个人至少应该不能比上一年度低吧。然后再确定增量如何分配，现有团队需要开发多少新客户？需要开辟多少新市场？是否需要新增人员或新组建团队等等。
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人力资源管理（HRM)和战略人力资源管理(SHRM)有什么区别和不同？
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顾名思义，战略人力资源管理更强调的是人力资源管理的战略性质，一方面是人力资源管理要以企业战略为方向，为了确保企业战略目标的实现而进行和采取的一系列有计划、针对性强的人力资源部署和管理行为；另一方面是人力资源管理工作本身也强调有方向、有目标、有规划。
而去掉战略二字的人力资源管理则是传统意义上的人力资源管理，更多的是从人力资源六大职能的履行出发，以日常事务性工作为主体，虽然也会有计划、有目标，但是计划和目标与企业战略的关联性不强。
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企业应该如何对待员工？
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1、尊重：企业对待员工最重要的一点就是要尊重，不论员工是从事哪个工种，不论员工处在哪个层级，都应该得到应有的尊重，员工感受不到尊重的话自然不会对企业有任何的忠诚度可言。
2、公平：员工也会关注企业的政策、制度等是否公平，当然公平与否对不同人来说是有不同的衡量标准的，企业应该遵循的是对大多数人公平。
3、关注：企业应关注员工，关注员工的需求，关注员工的工作状态， 关注员工的生活状态，鼓励各级管理者关心员工的身心健康，甚至关心员工的家庭，让员工感受到温暖。
4、保障：企业为员工提供生活保障，这是企业必须承担的社会责任。
5、激励：企业应在为员工提供保障的前提下，更多的考虑如何激励员工，让员工更愿意付出劳动，同时能得到更多的收获，包括物质激励，也包括精神激励。
