人力资源前景会很好。
从人力资源岗位的任职要求看：专业化+职业化是方向。入职讲究门当户对。
从人力资源在组织系统的作用看：专业化+精细化是方向。不讲究万能，注重核心专业模块的实践作用。
从人力资源的社会认知看：职业化+普遍化是方向。形成专业职业群体，组织系统普遍认知并经常设立为一个必须的组织机构。
从人力资源的知识要素看：心理+行为，专业+综合是方向。
因此，传统的经验式的、万能式的、理论式的、摆设式的人力资源将逐渐失去市场。

从学习力和发展力的战略来说，只有学习主导，才能实现一个企业的可持续发展。因此，未来中国企业的战略力的发展模式应当优先考虑学习能力的可持续组织，而不是无限制的劳动增长。

企业内训师是指组织企业内部培训、训练的老师，企业要组织自己的内训师队伍，主要通过外引、内培的两个途径来建立：
一、外引：企业可以从企业外部的优秀老师中通过合作试用、试讲考察等方式筛选出合适的老师，选择的外引老师一般培训公司内部员工无能力讲授的内容。
二、内培：企业内部训的主要来源是从公司现有各级管理者、骨干员工、本硕博学历毕业生中选择具备授课基础能力、有一定意愿的人员，然后集中进行《企业内训师培训》的专业训练与认证，再通过课程试讲选用，从而确定内训师人选。为激发员工加入内训师队伍的积极性，应同时配套出台对内训师的开发课程、授课的有力激励政策。

组织结构设计中需要重点关注的是：效率、资源、风控；效率包含沟通效率、信息传递效率、客户响应的效率；资源中最重要的的是人，合适的机构、需要匹配合适的人，需要先人后事，职能直线性的组织结构变成事业部制或矩阵式的结构，首先需要考虑，合适的管理者有无、管理者多头协调沟通的能力有无，因此，人，是组织机构调整需要重点考虑的因素；同样，企业管理中，无论是战略制定、还是产品研发、产品销售、管理创新，都离不开合适的人才以及人才管理的机制。聚焦于人以及人才管理的机制建设，是管理的重中之重。

战略诊断中内部混乱，需要通过结构化的工具及方法论梳理与澄清，运用问题树，排查，混乱的是制度、流程、组织结构、还是文化价值的多元或离散度较大，同时需要寻找造成混乱的主要原因是什么？是人为的，还是历史形成、还是因为变革导致的，或是由于缺乏规则、或是缺乏执行力、或是缺乏强有力的管理团队，如同交通混乱，因为红绿灯故障，交通规则失灵，混乱自然发生；因此，处理内部混乱，找准关键因素，对症下药，才能达到有效治理。

分析组织架构和各类管理流程图结合在一起分析问题，应遵循的原则，

1.是否能够支撑战略，各类流程、组织架构都是基于战略目标的实现而构建的，组织架构赋予战略实现的组织保障，而各类流程给搭建了战略实现的管道。

2.用价值链分析的原则，业务流程与组织架构，结合解决问题的过程中，应当运用价值创造的原则，消除架构或流程中不增值的设置或环节。

3.组织架构应以高效、零冗余地运行业务流程出发，消除边界，明确责权利。

众多领导的调动，说明企业经营管理出现了问题，或是企业业务发生较大的调整，从变化本身与基层员工，没有直接关系，基层员工，干好自己的事、拿好属于自己的钱，跟组织结构变化也没有太大的关系，机构调整、资源分配权发生变化，管理者或许会受影响，但对于基层员工影响不大；员工之所以选择离开，对公司现状及未来失去信心，也或许，喜欢的上级离开了，感觉无依靠，尤其是对于那些有想法、想做事的基层员工可能选择离开的概率会更大。

一、企业文化是企业的核心竞争力
每家企业由于历史与主要领导人不同，其文化都具有自己的独特性；同时，良好的企业文化形成很难，一旦形成之后改变也很难，且不是挖走几个人或少数人能够复制的；良好的企业文化不仅能提升全员工作作风促进当前业绩实现，也通过使命愿景为企业未来发展指清了方向。
二、企业文化的七大功能
1、凝聚功能：将员工个体凝结成高效统一的组织
2、激励功能：以潜在或已明示的机制激发人们向鼓励的方向迈进。
3、约束功能：规范和约束组织、个人的行为
4、牵引功能：对组织、个人的目标进行引导
5、互动作用：与组织中的各种要素互动，或增或减。
6、辐射作用：能进一步影响到同业、社区、社会等。
7、推动与摧毁作用：企业文化通过以上六大功能，在企业参与市场激烈竞争时，不是在推动企业进步就是在摧毁企业走向灭亡。

增强企业凝聚力不能依靠简单的文化活动、或形而上的宣传，首先需要从员工角度出发，了解需求、解决问题、提升员工满意做起，其次，公司业务持续发展、效益提升、与员工分享价值创造成果，也是很重要的管理举措，第三，营造公平、公正、透明、尊重、关爱成长的文化氛围与员工发展机制，第四、领导班子团结、和谐是公司文化凝聚力文化塑造的关键，不要有帮派、山头、不要让员工站队，也是凝聚力提升的关键。总之，需要从人、机制、文化等多维度去提升组织凝聚力。

文化认同度的定义，可以这样理解：公司员工对企业倡导的文化价值观的形成共识，认同度，分为两个方面，一个是对文化内容的认同度如何？一个是组织中有多少员工认同企业倡导的文化文化？组织中认同度强弱取决于两者的加权，得分越高，认同度越高；对文化内容的认同度，不仅体现在文化宣传册上内容，更多体现员工说的与做的是否一致、制度中写的与实际执行是否一致。

主要解决现实组织变革中的两大问题:

1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力;

2、探讨如何通过组织变革实现组织内部 运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力, 体现出团队优势。把握组织战略变革、组织结构变革、人员管理变革与组织文化变革的相互作用机理及其规律。

1、除了公安等执法部门，其它组织不能限制员工人身自由，企业没有权利直接限制员工出行；

2、但员工有遵守公司制度和公司工作安排的义务，在制定制度或安排工作时，可以采取策略，使员工没有时间、机会或无意愿出省市，间接达到目的。比如在通过安排工作使员工没有时间离开，或对待在企业所在的员工给予奖励等等。

1、组织效能提升：如组织架构调整优化、定岗定编定员再优化、绩效与薪酬考核激励体系的建设、组织人才盘点等
2、组织梯队建设：如精准选人、员工职业发展路径建设等
3、组织文化打造：如企业文化建设

如果提问者所属公司的人力资源部，建议从以下方面着手考量：
1、从专业角度，梳理公司现行组织架构存在的问题，从公司战略目标达成的角度出发，提出组织结构优化建议反馈公司领导；
2、在组织架构完善基础上，组织公司核心领导层与公司各部门负责人完成各部门核心职能梳理、分工；
3、在厘清不同部门工作重点基础上，组织各部门自主开展工作分析工作，提供相应的岗位说明书等工具范例，协助各部门完成工作内容梳理；
4、各部门梳理完成后，统一反馈人力资源部审核，涉及到多个部门配合的工作，由人力资源部组织相关部门进行跨部门职责梳理、确认。