抓住积分制管理的灵魂：积分标准

积分制管理具体来说就是用积分（奖励分和扣罚分）对员工的日常表现和工作成果进行量化的考核，最后通过积分汇总来呈现考核结果的一种管理方式。

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组织绩效是“根”，个人绩效是“开花结果”

在服务规模企业的过程中，经常发现一个普遍现象：许多企业负责人纠结于先考中高层，还是先考员工？是考核中高层为主，还是考核员工为主？我通常给出的答案是，员工可以不考核，先把中高层考核到位、管理到位，这句话听起来有些极端，却非常正确，因为在一个规模企业，中高层掌握了公司的各种资源的决策权和调配权。

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OKR成功实施的四个关键

近几年，OKR非常火，华为、百度等国内一流企业纷纷导入OKR，放弃KPI。在一流企业的示范效应带动下，国内许多企业也导入了OKR，但是有很多企业没有获得很好的效果。

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三招提高年薪制的激励性

最近遇到一个网友的提问：“如何使年薪制设计起到短期和长期激励作用？”看到这个问题，觉得还是蛮有意思的。年薪制在企业中是一种非常常见、应用很广的薪酬模式，多用于企业的中高层管理人员，或者是高等级的专业技术人员。虽说年薪制常见，但很少有人去特别思考和关注年薪制的激励问题。那么在企业的实践中，到底年薪制的激励作用如何呢？

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人员定编避免陷入“猫捉老鼠的游戏” —人力资源关注宏观定编，将微观定编留给直线经理

人员编制处于动态变化中，人力资源部门应该随时监控人工效率指标的变化，为用人部门微观合理定编提供预警和帮助。人力资源部门和用人部门明确各自角色定位，并结成合作伙伴关系，方能有效化解双方在定编中的对立和冲突。

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“简化”、“高效”——中小企业实施考核激励的基本原则

绩效考核作为人力资源管理的基础工具，已经深受各类企业的青睐，成为企业管理的常用手段。不论企业类型、行业、文化特性、规模大小，都可以借用绩效考核这个工具帮助企业提升业绩、达成目标。但是绩效考核在具体实施时，还是必须要根据每个企业的特点和需求进行针对性的设计的。

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打造公开透明的企业文化氛围是企业成功导入OKR的关键

OKRs（Objectives & Key Results，目标和关键成果管理法）的本质是一个公司高层和各级员工探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理工具。公司鼓励员工主动设置有挑战性的目标，并将其公之于众，从而提高员工的内驱力，激励员工努力争取好的绩效表现。

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双管齐下的高管任用策略 ——外聘高管的激励和约束

对于高管的任用，尤其是外聘来的高管，大家谈得更多的是如何激励和保留，很少提到如何对他们进行约束和制衡。而现实中，由于企业缺乏对高管的有效约束，而造成的经营、管理问题比比皆是：有借职权之便为亲戚朋友大行方便之门的，有将公司利益转化为个人利益的，有个人行为不当损坏公司形象和名誉的，种种不良行径给企业造成了不可挽回的损失。

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【薪酬激励】薪酬与绩效究竟应不应该挂钩？

员工的薪酬与绩效成绩挂钩似乎是一件天经地义的事情，当人们一谈到员工的积极性不足、主动性不强、效率不佳时，就会把这一剂“药方”拿出来。但薪酬真的应该与绩效成绩挂钩吗？挂钩的有哪些好处与坏处？如果不挂钩，是否也能有效的激励员工？

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【人才激励】代际共存职场下，该如何激励管理人才？

管理大师德鲁克说过：管理是一门科学，更是一门艺术。管事和管人中，管人更难，人的灵活多变性，心理活动的波动性让管理手段更加扑朔迷离。因此，抓住不同时代员工的核心诉求点和心理动态，通过有效的激励手段，开启员工自我驱动力，是管理的最佳境界。

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企业如何实施战略绩效？

战略绩效是通过战略实现的，已实现的战略所带来的环境与组织的某种协调状态决定了企业的战略绩效。企业组织和企业环境不仅仅间接地影响战略绩效，它们还能直接对战略绩效施加影响。比如，企业拥有的资源优势、企业的历史、不利的环境或者战略之外的希望或不希望的活动（如运气）等都会对战略绩效产生直接的影响。

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OKR管理法的本质与背后的理念

在网络上有许多介绍OKR的文章，但并没有点明OKR的本质，没有回答OKR背后的理念是什么，也没有回答能够给企业带来什么结果，只回答了谷歌怎么做，GE怎么做，字节跳动怎么做，这些都是广大企业管理者已知的内容。

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