三种不同集团管控模式业绩考核关注点

集团总部对于下属业务经营单位的下达的考核指标反映集团总部本身的定位和战略构想、以及集团总部的管控模式。同理，如果要合理的设计业务经营单位的考核指标，必须要考虑集团总部的管控模式和战略构想。

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从唯品会个案谈企业战略的制定及执行

在如今竞争激烈的市场环境中，“商场如战场”的哲言体现得更加淋漓尽致，战略对于企业的生存或发展越来越得到重视，但是，有较大部分企业对战略的概念还比较模糊，战略的制定及执行还不够严谨，存在漏洞，在制定战略的时候很容易被外部的机遇和诱惑所吸引，被市场牵着走，不断转移企业发展的目标和重心，有限的资源也因不断变化的战略而被分散，难以建立起具备竞争力的企业战略。​

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解读稻盛和夫经营哲学之干法——咨询顾问迈向卓越之旅

最近有幸拜读了日本经营之父稻盛和夫先生的《干法》一书，获益匪浅，深读此书，收获的不仅是一种思想共鸣，更是一种心灵的洗礼和灵魂的震撼！《干法》一书共计六个章节，每个章节固定一个主题，在品读过程中，从头到尾你总能感受到一股非凡的力量！

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什么样的人更容易找到工作

从去年​年底疫情爆发开始，招聘市场也陷入了一个死循环：大量的求职者找不到工作，而同时许多急需人才的企业却招不到人。这种情况其实一直长期存在，但是却从来没有这么严重过。而且在信息已经处于公开透明和广泛传播的背景下，这样日益严重的死循环确实让人难以理解。但是，如果我们深入去分析一下死循环中求职者与需求企业的心理状态，就会清楚根源所在了。

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无约束可酿大祸

想要制度发挥应有的作用，企业必须要根据自身需求、行业特点和企业文化建立科学、合情、合理、合法、有针对性、可操作性的规章制度，正如一个人要有健全的四肢和协调性，各司其职，按章办事，这样才能让公司管理的有序化、规范化，最大程度的降低运营成本

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打造公开透明的企业文化氛围是企业成功导入OKR的关键

OKRs（Objectives & Key Results，目标和关键成果管理法）的本质是一个公司高层和各级员工探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理工具。公司鼓励员工主动设置有挑战性的目标，并将其公之于众，从而提高员工的内驱力，激励员工努力争取好的绩效表现。

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核心团队的激励是一个企业的根本动力（四）

企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资内部的公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。

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新老员工工资不平衡背后的秘密

在企业的薪酬管理中，常常会出现“新老员工工资待遇不平衡”的现象。这种不平衡主要表现在两方面：一方面是新老员工工资差距小，例如刚入职的应届毕业生可能会只比进入公司3年老员工的工资低300元；另外一方面是新进员工比老员工的工资高。虽然这种现象在企业中常见，有时也不可避免，但是如果处理不好，很容易引起老员工的不满意，甚至会引发群体离职，对企业的稳定性造成极大的影响。那如何处理这种不平衡呢？首先，我们来看一下新老员工工资不平衡背后的秘密。

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核心团队的激励是一个企业的根本动力 （三）

不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大不同，即使同一行业的不同企业，也会在内部治理结构、人员素质、层级组织等方面存在巨大差异。因此，企业不能寄希望于用一种激励模式来解决所有的问题。在设计公司高层管理人员的激励方案时，要具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。

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夯实车间基础管理，班组强则公司强

复盘我所走过的制造公司，发现较好的公司大体有一个共性：重视基础管理，有较好的品质与口碑。经常有老板跟我探讨如何打造这种强有力的竞争力，我给出的答案很简单：重视车间基础管理，班组强则公司强。

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工作台帐管理法可以有效提升执行力

对于企业管理而言，执行力永远是一切管理的基础。执行力指的是团队或员工贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。而工作台帐，则是对执行力进行有效管理的工具。

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核心团队的激励是一个企业的根本动力（二）

经营管理核心团队的薪酬激励可能由经营管理核心团队本身的素质、水平和贡献所决定，也可能受企业的业绩所决定，也可能受人才市场、人才的竞争状况所决定。竞争程度不一样，薪酬激励程度也不一样。此外，薪酬激励还有可能受文化的影响、治理结构的影响、行业特点的影响。

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