【绩效管理】破解职能部门考核难题的“内外解”之四—情景对话之职能部门考核结果应用实操

在考核结果应用上，大家比较纠结的是职能部门的考核结果“拉不开差距”。为了拉开差距，我们往往会采取强制分布的方式，但是强制分布在实操过程中也会遇到很多疑问和问题。

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绩效管理的指针-目标与指标

这一篇中，我们来聊一聊在制订具体的年度绩效时经常碰到的一个困惑：我们需要定的是目标（Objective），还是指标（KPI）？或者进一步来讲，我们需要定的应该是定性的、描述性的目标，还是量化的、刚性的指标？

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如何制定“高含金量”的KPI?

能否制定“高含金量”的KPI关系企业能够按照正确的目标健康持久的发展，KPI错了，目标就偏离了，所以每个企业都应该重视KPI制定并确保其实效性。如何制定“高含金量”的KPI值的我们深入研究和探讨。

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【绩效考核】国有母基金如何衡量业绩

基金行业近年来发展迅猛，而伴随着国家对国有企业向“管资本”方向改革的深入，许多国有平台公司开始转型为母基金，以管理资本、运营资本、风险投资、产业投资为主业，但由于投资业务周期普遍较长，国有企业往往如何对旗下基金进行恰当的绩效考核缺乏经验。本文尝试罗列基金业常用的衡量业绩的KPI指标，并进行举例说明，以帮助类似的企业构建绩效考核体系。

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KPI的结果不好，不一定是KPI的错

根据企业运营，选择符合企业实际情况的绩效管理工具，而不是跟风，人云亦云。从企业自身分析问题，有根据的处理企业KPI的问题，才是绩效管理改革的正确之路。

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抓住积分制管理的灵魂：积分标准

积分制管理具体来说就是用积分（奖励分和扣罚分）对员工的日常表现和工作成果进行量化的考核，最后通过积分汇总来呈现考核结果的一种管理方式。

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企业导入OKR如何处理与现有KPI体系之间关系？

近几年，OKR这个词非常火；华为、百度等国内一流公司纷纷导入OKR，放弃KPI。在一流公司的示范效应带动下，国内许多企业纷纷选择导入OKR，企业导入OKR，面临的的最大困难是如何处理与现有KPI体系之间的关系。

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HR提升人均效能的“三把刀”

咨询顾问在帮助企业做HR部门的KPI指标时，有一个指标肯定是要设的，那就是“人均效能提升”，具体的指标可能是人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率、人事费用率等等。当HR看到这个指标时，通常的反应都是“这个指标应该下给各个部门或分子公司吧？”、“我们HR对这个指标的影响能有多大？”、“HR该做些什么才能提高这个指标呢？”

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KPI和OKR的区别

指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

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找到企业“原动力”，不做绩效考评也一样能取得良好绩效

一说到企业要追求良好的绩效，相信有点人力资源管理知识的人首先想到的就是要做绩效考评，又或者是绩效管理的PDCA循环（绩效计划→绩效实施→绩效考评→绩效改进），总之，绩效的达成和考评是分不开的。但是企业要达成绩效目标，就一定要做绩效考评吗？

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【答疑解惑】绩效相关问题汇编1

绩效管理作为管理者最关注的的人力资源管理问题，基础又疑难。合易咨询帮您解答。

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【合易咨询】建立重点工作推进考核机制，提升员工执行力

执行力就是利用企业内外的各种资源，在规定的时间内保质保量达成目标的能力，包括完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。员工的执行力即员工把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

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