“简化”、“高效”——中小企业实施考核激励的基本原则

绩效考核作为人力资源管理的基础工具，已经深受各类企业的青睐，成为企业管理的常用手段。不论企业类型、行业、文化特性、规模大小，都可以借用绩效考核这个工具帮助企业提升业绩、达成目标。但是绩效考核在具体实施时，还是必须要根据每个企业的特点和需求进行针对性的设计的。

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HR工作新思路：集团化公司如何搭建人力资源共享服务中心？

随着企业规模的不断扩大，企业人力资源管理会变得越来越复杂。从人力资源组织设置而言，集团人力资源部、子（分）公司人力资源部，大型职能部门或业务部门的人力资源工作组。任正非曾经说过一句话“人才不是企业核心竞争力，对人才的有效管理才是核心”。

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绩效,体系,管理,设计,培训

绩效管理到底能不能发挥作用，最关键是要看整体的绩效管理体系设计，是不是能够有效实现“利益驱动“，在利益驱动的机制下，绩效管理的流程能否能够赋能员工，实现目标，从而获得发展。

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小企业的HR，你的定位是什么？

事实上，我国小企业的数量是非常庞大的，很多企业并不想把规模做大，或者是想做大也做不大，企业的规模一直都是很小，机构设置也注定不会很全。那这类企业的HR，你的定位到底应该是什么样的呢？

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流程设计与再造

在新流程投入运转后，流程运转效果还是个未知数。企业要对新流程运转状况进行测评，评审流程运转的效果，发现流程运转中的问题，并奖励流程运转中涌现出的先进个人与事迹，从而实现流程的持续发展。

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如何激励企业关键群体？——设置技术等级，拓宽职业通道

A公司是一家电脑销售及研发为一体的企业，由于公司高层能够迅速抓住市场机遇，近几年无论在产品研发还是市场销售方面，都取得了令人瞩目的业绩。随着内外部环境的变化，公司原有的薪酬制度明显不适应新的形势要求，无法充分调动员工的积极性。为此，A公司就企业的薪酬体系设计与专业咨询机构进行了合作。经过前期大量的访谈、周密的调研工作，合易公司提出了自己的薪酬设计思路，并向A公司高层做了汇报交流。

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员工双重职业发展通道设计

设计员工双重职业发展通道的是一项重要的人力资源管理实践，系统的规划是前提，合理职位族划分是基础，切合企业实际的任职资格等级标准是关键，有效的激励体系是保证。这对于实现企业的战略目标，实现企业与个人的共同而持续发展有着重要的意义。

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组织变革：理想和现实之间

以组织结构调整为核心内容的组织变革对于企业管理者来说，从来就不是一个陌生的概念。但在实践当中许多企业常常陷入这样的困惑：设计了看似完美的组织结构，却难以实施。这迫使我们反思：在组织变革当中，理想与现实之间到底有多远？能否找出一条通往理想的现实之路。

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培训基金制，让培训走出尴尬的泥潭

“你可以放弃学习，但你的竞争对手不会。”杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑，时时在鞭策着我们要全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。

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目标的力量——浅谈企业的目标激励体系

通常长线激励方式包括：企业使命和发展远景等相对抽象的目标；公司的发展方向和发展前景；职业生涯规划以及与之相关的双通道的晋升通道；股票、期权等长线物质激励方式。

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任职资格之职业发展通道设计

职业发展通道是任职资格体系的设计基础，通过职业发展通道设计，明确员工职业发展的方向和路径，而方向和路径的得当与否，正是任职资格能够有效落地实施的关键。

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中小企业招聘过程中如何确定候选人的薪资标准

在职老员工有岗位、有工作年限、有业绩成果、有能力评价，还有原工资标准做参考，依据这些就可以确定薪资标准。但是企业对于新招聘的候选人在这些方面的信息却都是模糊的和不明确的，因此很多企业都是谈判工资，HR和候选人双方博弈，谁的谈判技巧高些就能拿到更高的薪酬；要么就是一口价，我们企业就给这个数，你爱来不来。

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