减员还是增效——如何科学的定岗定编

定岗定编是企业的一项基础管理工作，也是让人力资源部非常头疼的一项工作。由于缺少科学的方法，很多时候定岗定编会演变成为说不清道不明的人情官司。为了避免麻烦，很多企业要么就“一刀切”，定岗定编成了单纯的减员；要么就采取矛盾转移的方式，公司决定人员总数，具体定岗定编交给下面部门或者分公司去具体执行。

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千万别把奖金当成保健因素

最近接触的国企比较多，在帮助这些国企开展薪酬改革时，发现了一个比较普遍的现象，那就是奖金变成了保健因素，弱化了激励作用，甚至完全没有激励作用，产生这种现象的原因主要还是在于奖金发放规则的设置出了问题。

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员工都在抱怨工作忙，HR该怎么办？

HR抱怨：“最近真是烦死了，一上班就不得安生。公司各个部门的人都来催促我，说部门的事情太多，要求赶紧招人，否则计划就要延误了。”HR招人的速度赶不上企业进度，计划延误的最终谁来买单？HR还是部门经理？作为HR实在是不能理解，面对这种情况又该怎么办呢？

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破解职能部门考核难题

绩效考核是对员工工作的实际效果及对企业的贡献或价值进行管理和评价的过程，良好的绩效考核至少应该具备如下作用：通过客观评估员工表现，并给与相应激励来督促员工自我管理；从而改善组织整体绩效，支撑组织战略的落地。

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如何建立有效的薪酬绩效联动机制？

在当今激励的市场竞争中，企业只有建立行之有效的薪酬绩效联动机制，才能真正的激活人才、吸引人才，在竞争中持续获胜。

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员工激励，切忌太满

员工激励只给“八分饱”的做法，并不是说企业图省钱，不给那另外的“二分”，而是将那“二分“作为预期激励，使得当期激励不至于太满，保留一定的不满足感，这样员工才会保有持续努力的动力。

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薪酬体系设计之职称、职业资质证书补贴如何设计？

薪酬结构的设置是薪酬体系设计中非常重要的一个环节，同时薪酬结构也是展现公司薪酬激励导向的关键。常规的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴，其中补贴项目设计中往往可采用方式较为较灵活和多样。尤其在国有企业工资分配机制管控越来越严格的背景下，怎样设计合理、有效的补贴项目则变得更为重要，下面就一起探讨下职称/职业资质证书补贴设计的几个关键点。

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【国企改革】国企三项制度改革之任期制与契约化管理要点

在实施任期制与契约化改革中，需要坚守原则，同时也需要因地制宜、个性化设置，以确保改革的顺利落地实施。

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如何将薪酬的激励作用最大化？

“涨薪不能少数人涨，奖金不能多数人拿，把津贴与出勤挂钩，把福利与考评关联”，这句话看起来简单，每个企业对照对照自己的做法，可能多数都是背道而驰的，薪酬的激励效果自然不好，从现在开始抓紧时间调整过来吧。

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构建实效的员工职级发展体系的几点建议

随着管理层级的“扁平化”，员工进入“管理岗“的通道越来越窄。员工职级发展体系成为很多企业进行员工激励的首选。但企业在导入员工职级体系时，往往运行一段时间就”变味“了，怎样保障职级发展体系的实效性呢？在导入员工职级发展体系时，有以下几点建议。

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助力新业务的企业内部创客经营模式

当一个组织看到一个很好的机会，进入一个全新的或相关的领域时，如果仍然是延用原有的一套模式管理新的业务，往往会发现，新业务并没有很好的成长起来，可能会有三四年的时间一直维持在刚开始的水平，甚至有三四年的时间不盈利，一直处在亏损的状态。那么对一个组织内部新的业务来讲，如何用一套有效的经营管理模式，更好的激活组织，发挥团队内部的主动性和积极性？笔者推荐企业内部创客经营模式。

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三招提高年薪制的激励性

最近遇到一个网友的提问：“如何使年薪制设计起到短期和长期激励作用？”看到这个问题，觉得还是蛮有意思的。年薪制在企业中是一种非常常见、应用很广的薪酬模式，多用于企业的中高层管理人员，或者是高等级的专业技术人员。虽说年薪制常见，但很少有人去特别思考和关注年薪制的激励问题。那么在企业的实践中，到底年薪制的激励作用如何呢？

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