TOC管理理论发展概述

20世纪70年代后半期，高德拉特的朋友经营一家工厂，在生产排程方面请求他的帮助，他利用物理学研究方面的方法和知识解决生产排程方面的知识，效果非常好，他在此基础上开发了一个生产优化软件OPT（Optimized Production Technology，最优生产技术）。

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如何实现业务增长 ——找准发力的方向：战略选择

实现业务增长的路径很多，但从源头追溯，都离不开战略方向的选择，方向选择的对与错，是实现企业可持续增长的根本。本文希望借助战略分析工具与大家一起分享，战略选择的思考框架，以及价值增长背后的关键驱动因素，资源匹配及聚焦经营的重点。

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“制造类企业盈利能力提升”系列之一 ——制造类企业盈利能力提升路径分析

中国制造业有相当一部分承接的主要是全球企业产业链条中的低端制造环节，一直以来依靠低廉的人力、土地、环境等要素投入，凭借低成本比较优势在国内外市场占据较高份额，并保持较快增长。但近年来，随着劳动力供给以及资源环境约束强化，企业各项要素成本趋势性上升，企业的盈利能力在持续下降。

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员工对企业前景不看好，照样能用股权激励

自主经营体在运作之初，能够给予经营者和员工的个人收益毕竟有限，将股权激励与自主经营体结合起来，等于是用未来的收益激励当下。为了提高自主经营体股权的激励作用，可以设定自主经营体股权能够在一定条件下转换为企业的股权，如企业发展前景明朗化时，或者企业计划上市时，拥有自主经营体股权的管理者和员工就可以不受限制的直接行权，以此得到更大的收益。

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如何做好年度经营计划和预算

临近年末，大多数企业又要启动下一年度的经营计划和预算工作了。在这项工作上，很多企业经营管理者都会挖空心思，投入大量时间精力想方设法把下一年度的经营工作计划盘算和预算好。但是，究竟如何开展经营计划和预算工作才能真正做到有效、高效？结合一些优秀企业的实践经验，与大家分享几个观点。

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年薪与年收入有差别吗？

那天一个朋友问我，年薪就是年收入吗？好像还真的是有很多人对这两个概念容易产生混淆。年薪通常指的是年薪制模式下的年薪标准，而年收入通常是指全年收入的总和。在年薪制模式下，年收入=年薪+奖金+津贴福利。当然也有的企业将年薪等同于年收入，针对实行年薪制的人员，不再设置其他收入项目。

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面对不给力的高管，该怎么办？

前几天一个老客户谈起了他的烦恼，他管理的一家制造企业近几年发展非常快，企业正处于快速扩张期，年均增长都在30%以上。他对行业的未来发展趋势有准确的洞察力，企业战略方向和运营思路也没问题，这些在近几年企业发展中得到了验证。可是他的部分高管却无法跟上他的思路，经常反对他的一些经营策略，对他定的目标和经营策略不支持，认为他提的一些想法不现实，不可能做到，在工作中比较消极。

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企业为什么要选择增长?

对任何一家企业而言，不论是为了活下去、还是活得更好、或是活得更久，守业或停滞不前，都将被瞬息万变的市场浪潮无情的吞没，只是时间早晚的事，因此，选择增长是唯一的出路，主动、尽早制定企业增长战略、设定增长目标及增长路径，平衡和规划好存量资源与增量资源的配置，为企业永续经营奠定基础。

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【1000名企业家都在争论的文章】领先基因（四）基于自身能力的超越能力

传统的战略理论和观点认为，战略应该是中长期的，应该是对未来做了科学评估和预测而制定的关于组织的中长期发展规划。

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实施内部竞聘调岗，如何避免走到仲裁索赔这一步

近期关注的文章中好多提到了国企改革、民企变革在经历了组织机构调整，经常会用到“实施内部竞聘上岗”的方式进行岗位调整，意图将合适的人放到合适的岗位，最大限度的做到人岗匹配，给有能力、想干事、能干事的人提供发挥的舞台。

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没有冗员出口就不需要核定人员编制吗？

一说到核定人员编制，大家脑海中可能首先想到这家企业要裁员了。实践中，大多也存在这样的因果关系。但大家有没有想过，其实核定人员编制对于所有企业而言都应该是每年确定经营管理目标后紧接着要做的一项常规工作，而不是企业遇到经营困难确定裁员后才不得不做的一件事情。

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双管齐下的高管任用策略 ——外聘高管的激励和约束

对于高管的任用，尤其是外聘来的高管，大家谈得更多的是如何激励和保留，很少提到如何对他们进行约束和制衡。而现实中，由于企业缺乏对高管的有效约束，而造成的经营、管理问题比比皆是：有借职权之便为亲戚朋友大行方便之门的，有将公司利益转化为个人利益的，有个人行为不当损坏公司形象和名誉的，种种不良行径给企业造成了不可挽回的损失。

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