你家的绩效管理为什么没效果

近期在“百度知道”上回答问题，发现一个现象：关于绩效考核的问题咨询特别多，“中小企业做绩效考核为什么总是容易失败”、“绩效管理中，员工需要承担什么责任”、“HR推行绩效考核方案业务部门不配合怎么办”诸如此类。

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如何提升部门之间的沟通效率

在日常工作中，不是自己部门的工作做好了整体工作就好了，很多工作是需要其它部门的配合与支持才可能完成的，这就需要部门与部门之间的沟通与协作，所以跨部门的沟通就尤为重要。沟通效率提升了，可以直接提升企业整体运营效率。今天就跨部门沟通跟大家分享一些心得。

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“简化”、“高效”——中小企业实施考核激励的基本原则

绩效考核作为人力资源管理的基础工具，已经深受各类企业的青睐，成为企业管理的常用手段。不论企业类型、行业、文化特性、规模大小，都可以借用绩效考核这个工具帮助企业提升业绩、达成目标。但是绩效考核在具体实施时，还是必须要根据每个企业的特点和需求进行针对性的设计的。

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怎么能既给员工加薪又给企业省钱？

一说到给员工加薪，企业最先想到的一定是人工成本的增加，以及由此带来的企业利润的下降。但是加薪已经是保留员工的必然举措，即使面临成本的压力，企业也不得已而为之。

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如何建立有效的薪酬绩效联动机制？

在当今激励的市场竞争中，企业只有建立行之有效的薪酬绩效联动机制，才能真正的激活人才、吸引人才，在竞争中持续获胜。

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目标的力量——浅谈企业的目标激励体系

通常长线激励方式包括：企业使命和发展远景等相对抽象的目标；公司的发展方向和发展前景；职业生涯规划以及与之相关的双通道的晋升通道；股票、期权等长线物质激励方式。

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企业如何做好定岗定编

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”，而本文只涉及定岗定编。

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企业成功导入任职资格管理体系的三个核心关键之二 科学实施素质能力评价是任职资格成功导入的重要基础

任职资格管理体系的建立是一项重要的人力资源管理实践活动，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。任职资格管理体系从任职者胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习专业技能，同时为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。

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员工激励，切忌太满

员工激励只给“八分饱”的做法，并不是说企业图省钱，不给那另外的“二分”，而是将那“二分“作为预期激励，使得当期激励不至于太满，保留一定的不满足感，这样员工才会保有持续努力的动力。

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不确定性时代组织脆弱和全新的绩效认知

组织从诞生之日起，就被赋予很多使命、责任和目标。德鲁克说：“每一个社会组织的存在，都是为了使人们的生活和社会有所不同。每个组织的使命或许各不相同，但是他们的起点和终点都是改变人们的生活。”责任和目标是使命滋生的产物。阿里巴巴确定“让天下没有难做的生意”，诞生了诚信通、淘宝、天猫、支付宝等一系列平台，为了创造更大的“方便和快捷”功能，又诞生了蚂蚁金服、菜鸟、钉钉等一系列服务平台。人类的需求是不会停止的，而且会不断丰富和升级，有需求的无限性，就有创业和发展的无限空间，我称之为“发展无限论”。死亡的只有企业，而

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如何设计有效支撑业务的组织结构

组织结构设计是人力资源管理中的一个重要课题，科学的组织架构设计是保障业务目标实现的组织保障，管理者必须给予足够的重视，用科学的理念和设计逻辑指导企业组织结构的设计。

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绩效考核要充分发挥个体驱动力量

员工与组织的关系，首先是“禀赋与被禀赋”、“产出和被产出”的关系，这取决于组织和员工对管理的理解和对绩效考核逻辑的认知。科学管理理论创始人泰勒(1856—1975)强调：“在现代科学管理中，最突出的要素是任务观念”。泰勒研究如何提升劳动效率的时候，发现磨洋工的现象大量存在。如果解决掉磨洋工的问题，劳动效率至少可以翻两番。

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