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2021-05-25集团化民营企业快速扩张的烦恼
民营企业业务的扩张往往具备机会型特点，更多的是民营企业家眼光与机缘结合的产物。这种成功经历随着时间推移很可能被提炼为一种商业模式广为复制，于是便成立了多个子公司或事业部。可随着投资领域及下属企业的增多，民营企业家们开始疲于应付来自各个成员企业的各种授权、资源调配等问题，并以原来单体企业的管理模式为基础进行组织结构调整和集、分权的尝试。然而，实际上，这些企业家们浑然不觉地陷入了集团管控模式的困惑中。
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2021-02-25中小企业招聘过程中如何确定候选人的薪资标准
在职老员工有岗位、有工作年限、有业绩成果、有能力评价，还有原工资标准做参考，依据这些就可以确定薪资标准。但是企业对于新招聘的候选人在这些方面的信息却都是模糊的和不明确的，因此很多企业都是谈判工资，HR和候选人双方博弈，谁的谈判技巧高些就能拿到更高的薪酬；要么就是一口价，我们企业就给这个数，你爱来不来。
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2021-02-22【精益生产】衡量交接班工作质量的标尺“十清楚、五不准”
生产制造企业工作模式一般匹配设备需求，有常白班、两班制、三班制等工作模式，除了一班制的工作模式，大部分岗位都会遇到上下班交接工作。在岗员工要进行班后日清工作，准备交班；到岗员工要进行班前准备工作，准备接班。班后日清和班前准备的具体工作事项这里不做一一赘述，主要给大家分享两班员工需要做到什么样的标准才允许交接班，才能称得上是正常的、合格的工作交接。
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2021-01-21不确定性时代组织脆弱和全新的绩效认知
组织从诞生之日起，就被赋予很多使命、责任和目标。德鲁克说：“每一个社会组织的存在，都是为了使人们的生活和社会有所不同。每个组织的使命或许各不相同，但是他们的起点和终点都是改变人们的生活。”责任和目标是使命滋生的产物。阿里巴巴确定“让天下没有难做的生意”，诞生了诚信通、淘宝、天猫、支付宝等一系列平台，为了创造更大的“方便和快捷”功能，又诞生了蚂蚁金服、菜鸟、钉钉等一系列服务平台。人类的需求是不会停止的，而且会不断丰富和升级，有需求的无限性，就有创业和发展的无限空间，我称之为“发展无限论”。死亡的只有企业，而
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2020-08-31“三思而后行”还行不行？
那我们是不是就毫无办法去把握自己和这个世界了呢？非也。在这个雾霾遮日蔽天的混沌时代、灰度时代，作为普通人、职场人，我们更要内修文——与时俱进地提高跨界作业的知识与能力，外强武——不纠结、不磨叽、小步快跑、迭代创新。时也，命也。我们不能再像前人一样寄希望于一劳永逸的“三思而后行”，能够在快速行进中获得更多次暂时跑赢这个时代的喘息时间，也许就是我们这代人最好的“小团圆”了。
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2020-08-28项目合作的案例分享
电子商务系统平台项目的建设是一项系统性工程，只有明确项目各方的分工，并在甲乙双方以及甲方内部各部门之间的相互配合之下，才能保证系统顺利上线。
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2020-07-29分层搭建后备人才梯队
近日在辅导威海一企业（T公司）开展后备人才梯队的建设工作，过程中发现企业对后备人才的选拔存在着误区。因此，想通过此文与大家交流一下到底应该如何筛选后备人才，如何搭建企业的后备梯队？
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2020-07-17双管齐下的高管任用策略 ——外聘高管的激励和约束
对于高管的任用，尤其是外聘来的高管，大家谈得更多的是如何激励和保留，很少提到如何对他们进行约束和制衡。而现实中，由于企业缺乏对高管的有效约束，而造成的经营、管理问题比比皆是：有借职权之便为亲戚朋友大行方便之门的，有将公司利益转化为个人利益的，有个人行为不当损坏公司形象和名誉的，种种不良行径给企业造成了不可挽回的损失。
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2020-06-23HR提升人均效能的“三把刀”
咨询顾问在帮助企业做HR部门的KPI指标时，有一个指标肯定是要设的，那就是“人均效能提升”，具体的指标可能是人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率、人事费用率等等。当HR看到这个指标时，通常的反应都是“这个指标应该下给各个部门或分子公司吧？”、“我们HR对这个指标的影响能有多大？”、“HR该做些什么才能提高这个指标呢？”
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2020-02-12【合易咨询】让每个人都有使命感
国内有一家非常著名的高科技公司，叫做中星微电子有限公司，属于数字多媒体行业，创始人叫郑中翰，中国科技大学毕业，之后考入了美国伯克利加州大学，毕业后在美国工作。当时国内对于包括数字多媒体等信息产业都比较落后，国家看到了这一短板，于是中科院院长周光召找到了郑中翰，希望郑中翰能够回来，把国家信息产业做起来，郑中翰就回来了，回来后面临着一个问题，就是专业人才短缺，当时在信息产业，国家处于发展初期，国内整体的科研环境较差，对这些专业人才的吸引力比较低，招聘困难重重，而且这方面的专业人才通常都集中在美国。怎么办？郑中
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2020-02-05“收到，回复！”是一项最基本的沟通要求
收到回复只是一个最基本的沟通要求，无关乎人品和道德，但却需要一种“仪式”和方法，让其成为习惯，成为自然而然的职业化行为。
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2020-01-14【薪酬管理】全面薪酬对企业的重要性
全面薪酬中的非经济因素往往是比较隐性的，员工要进入企业后才能感受到，一旦感受到，就会成为员工留在企业的主要因素。所以企业一定要重视全面薪酬，在薪酬设计和优化时，不仅仅是对工资奖金的设计进行调整，也要强化非经济因素对人才的吸引力。
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