以下几点建议供您参考：
1、绩效考核和新老员工没有直接关系，不用特别考虑新老员工差异；
2、如果贵公司为小微企业，建议至少2-3年推行简易绩效管理体系：
（1）考核主体：只关注到公司整体、部门层面，可以将团队业绩作为个人考核结果使用，与薪资挂钩，比如：高层可以采用公司级关键绩效指标，按照不同分工通过权重体现下差异；中层可以把公司考核结果和部门考核结果进行加权，针对不同部门对权重进行差异化调整；基层可以按照部门考核结果或者也可考虑较低权重的公司考核结果；
（2）考核内容：建议暂考核关键业绩指标及重点或创新性工作任务目标，暂不考虑素质能力等评价；
（3）对于工作计划、工作总结及其他公司鼓励或抵制的行为要求，可以通过直接加分或减分的方式考虑，也可以通过制定奖惩办法，通过直接奖励或罚款的方式进行；
（4）对于中高层管理者可以辅助年度/季度述职评价的方式。

1、除了公安等执法部门，其它组织不能限制员工人身自由，企业没有权利直接限制员工出行；

2、但员工有遵守公司制度和公司工作安排的义务，在制定制度或安排工作时，可以采取策略，使员工没有时间、机会或无意愿出省市，间接达到目的。比如在通过安排工作使员工没有时间离开，或对待在企业所在的员工给予奖励等等。

1、企业管理的基本原则是“专业的人做专业的事”，第三方公司在专业能力和品牌策划经验上，更高于普通企业。

2、是否有用取决于以下几个方面：

（1）第三方公司专业水平足够高、品牌策划经验丰富，且对你们所在的行业很熟悉，最好能有同行业案例；

（2）第三方公司为你们制定的品牌战略方案质量很高，且适合你们公司情况；

（3）你们公司高层认可该方案，且有足够的实施能力保障该方案落地，能够执行到位；

（4）与第三方的合作不仅仅是出个方案，更重要的事第三方可以辅导你们把方案落地。以上几点都能做到则第三方的成果是有用的，做不到再好的方案也没用

1、外部环境变化对公司战略和业务有着很大的影响，而人力资源工作服务于企业战略落地和业务发展，HR经理需时刻关注因外部环境变化而导致的公司战略和业务的调整变化，及时调整；

2、外部社会环境对企业人力资源的影响非常大，比如市场人才供应减少会导致企业招工困难，而人才供应大量增加可使企业获得充足且便宜的劳动力；再如物价大幅上涨会导致企业人工成本大增；政府相关政策如社保公积金政策变化，也会对企业人力资源工作产生影响；还有社会教育水平的提高，比如大量硕士以上高学历人才的培养，可以使企业更容易获得高素质人才；地域环境的变化也有影响，比如某企业从市中心搬迁到偏远的地区可能会造成原有人才 流失，同时招聘人才困难。总之，人力资源工作与外部环境息息相关，我们一定要根据外部社会环境的变化适时调整人力资源工作

1、谷歌的独特文化对中国企业文化建设的启示：
（1）创新源于交流。
（2）互助文化；
（3）完全的信息共享；
（4）褒奖文化
2、谷歌的独特文化对中国企业文化建设的启示：
（1）创新是企业发展的动力源。创新需要发挥团队的力量，在人与人的沟通交流中产生，企业要创新就要营造一种重视交流、互助、分享的文化。
（2）营造团队的文化，只有团队合力才能创造更大的价值；
（3）营造褒奖文化，切忌负面惩罚性的考核文化

给超市供应猪肉制品的供货型企业，实行精细化管理，建议开展以下工作：
1、开展大数据管理，对各超市猪肉制品的销售数据每天进行实时分析，制定合理的配送量；
2、猪肉制品的食品安全是非常重要的，对保质期的监控要做到日常化；
3、每天对企业库存盘点，确定合理的库存量；
4、对库存温度做的实时监控。

薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
1、薪酬费用比率法
薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%
通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法
劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%
劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：
附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。
3、盈亏平衡点法
盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。
企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。
4、人员编制法
编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

一、企业文化是企业管理开展的前提
管理学之父彼得.德鲁克对管理的定义是“管理就是：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”
什么是使命呢? 使命就是组织存在的原因，界定使命是企业文化的首要内容。
二、企业文化是企业的核心竞争力
每家企业由于历史与主要领导人不同，其文化都具有自己的独特性；同时，良好的企业文化形成很难，一旦形成之后改变也很难，且不是挖走几个人或少数人能够复制的；良好的企业文化不仅能提升全员工作作风促进当前业绩实现，也通过使命愿景为企业未来发展指清了方向。
企业文化具有核心竞争力的全部特征和作用：延展性、有用性、独特性、持久性。
三、企业文化的七大功能
（1）凝聚功能：将员工个体凝结成高效统一的组织
（2）激励功能：以潜在或已明示的机制激发人们向鼓励的方向迈进。
（3）约束功能：规范和约束组织、个人的行为
（4）牵引功能：对组织、个人的目标进行引导
（5）互动作用：与组织中的各种要素互动，或增或减。
（6）辐射作用：能进一步影响到同业、社区、社会等。
（7）推动与摧毁作用：企业文化通过以上六大功能，在企业参与市场激烈竞争时，不是在推动企业进步就是在摧毁企业走向灭亡。

企业文化管理制度，是促使企业文化理念落地为企业员工行为习惯与结果的机制保障，主要包括三方面制度：
一是企业文化理念制度，通常包括《企业文化手册》、《员工行为规范》、《管理者行为规范》等，它是标准化诠释企业文化理念内涵、行为要求的文件，是企业文化管理的基础文件。
二是企业文化建设制度，通常包括企业文化培训、仪式、活动、考核、评估等企业文化建设，以及将企业文化应用的招聘配置、培训开发、绩效薪酬等人力资源管理制度。
三是企业一般管理制度，主要是企业各项管理制度，这些制度中体现的导向要与企业文化理念要求一致。

一、KPI与BSC区别在于：
1、最本质区别：绩效工具与战略管理工具。KPI用量化指标来进行绩效衡量的工具方法，其中最重要的是财务量化指标。而BSC本质是一种战略规划与落地工具，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度全面而不重叠地将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种战略管理工具与绩效管理体系。
2、显性区别：突出重点与注重平衡。KPI即关键绩效指标，它强调突出影响企业经营的关键指标而非所有指标；而BSC则强调从四个维度平衡地考量业绩。
二、制造企业更适合用哪个进行绩效考核？
对于制造型企业来说，对于一线操作人员适合使用葡萄图考核日常行为、用KPI考核生产结果，对于其他人员可使用以BSC为总框架以KPI指标进行考核。

培养后备人才对于企业转型升级发展、打造核心竞争力、员工个人职业发展和提升企业管理水平具有重要作用。建议企业可以从以下几方面着手：
第一，建立人才标准。
1、从公司战略、核心竞争力、关键职能、替换成本等维度综合确定需后备的岗位；
2、建立关键岗位胜任力模型，确定岗位的选人标准；
3、运用360度、笔试、面试、绩效评估、评价中心等多种手段对公司内部已选拔出来的后备干部人才进行初步筛选与识别优化，建立梯队人才库。
第二，制定人才培养方案。
1、对后备人才库进行岗位序列划分；
2、从通用能力、专业能力两个维度对各层级、序列岗位人员现有能力差距分析；
3、依据能力短板，制定后备人才培养方案。
第三，建立职业发展路径与人才动态管理机制
1、设定管理与专业两种职业发展通道，根椐自身专长选择不同的发展路径；
2、人才梯队实行动态管理，制定出库入库，能上能下的梯队动态管理考核机制，确保人才梯队的适时优化动态调正。

1、企业文化必须与时俱进。根据环境变化和文化延续情况，企业文化必须持续更新，与时俱进，才能保证企业常青。
2、企业家要敢于和善于承担文化使命。企业家是文化建设或变革的主导，必须有领导变革的勇气、思路，明确的表明观点、确定行为标准、不遗余力的执行。
3、制度化和行动是关键。文化变革必须有相应的制度化作保证，理念制度化和制度理念化互动；同时文化做实，有明确的行为标准、量化指标，便于文化考核，具有可操作性。
4、互动和沟通是永恒的法宝。邀请员工参与改变文化，动员、教育、互动沟通是基本的 手段。
5、激情领导。激情可以将人们藏于内心的渴望转化为动力，不断激励人们前行。无论创新精神还是优质服务，无论工作投入还是绩效保持都需要激情，激情需要文化的培育，文化变革也需要激情。

企业自转是衡量一家企业管理运营、制度建设、良性成长的一种标准，也是企业同频管理的一种管理方式。打破组织层级中信息层层传递、靠悟靠猜的传统管理方式。
企业自转就是企业高层、中层、基层同频工作，提升企业的执行、管理和决策，从而实现降低成本、提升业绩、激发员工的能动性，实现管理解放、员工绽放、效益倍增、企业自行运转。

企生命周期一般分四个阶段，即创业期、成长期、成熟期、衰退期，员工人数连年上升，应该是企业经营业务连年增长，需要投入更多的资源，包括员工，所以应该处于成长期。