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在家远程办公如何进行绩效考核？
远程办公模式下的绩效考核与常规模式有所不同，与您分享一个让远程办公更高效的管理工具——OKR管理法
大家都知道OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法是源自现代管理学之父彼得•德鲁克的目标管理，是自我管理的工具和方法。而OKR与远程办公模式背后的管理思维都是要信任员工，并依赖于员工的自我管理。同时，OKR是一种企业、团队和员工个人目标设定与沟通的最佳管理工具，是通过结果衡量过程的方法实践，也是促进员工与团队协同工作的思维模式。因此，OKR的管理方法是非常适配于当下远程办公管理的。
那么，我们如何通过OKR实现对远程办公的有效管理呢？
首先，建议以周为时间单位周期进行PDCA闭环管理，并充分利用好线上远程会议工具、OA办公日志等沟通平台渠道。具体的做法是：
1、每周一早上由公司或团队负责人组织召开一次目标共识会议。在目标共识会上，首选确定公司本周的O即目标，然后各部门、岗位围绕公司或团队的周目标，确定各自的O，并识别确定具体可支撑O的KR即关键成果。我们建议，每个人一周的O限定在1-2个之间，不要过多。同时，通过会议征得团队彼此的共识，并通过会议纪要和工作日志记录下自己本周的OKR。
2、周二至周四早上召开每日在线晨会。通过晨会进行日常工作联络，建议每个参会成员的发言内容由三部分构成：昨天完成了什么？今天准备做什么？需要团队提供什么资源支持？
3、周五下午或晚上召开本周OKR的复盘会议。通过会议对各自本周确定的OKR进行复盘总结。首先是确认O达成的结果，其次是各自对应的KR实施的结果如何？然后针对未达成的OKR进行分析研判，识别下周的工作改进措施。
同时，建议采用工作警示灯的方式进行周OKR的评价确认，即采用红、黄、绿灯提示的方式。对已达成的O进行绿灯确认；对正在实施阶段的KR进行黄灯提示；对未达成OKR的进行红的警示。并对复盘结果通过远程会议纪要或OA平台进行发布公示。
通过以上，PDCA周而复始，自我加压，相信我们的远程办公管理效率会大大提升、变得高效。
其次，除了OKR管理方法的灵活运用，远程办公期间做好自我心态调整是非常关键的。例如，尽管在家里工作，我们也不妨给自己的居家办公增添一点仪式感，一个规定时间的起床闹铃、一个远程打卡、一个固定的办公座位、一杯象征上班开始的早茶。。。。等等，都会帮助自己快速进入工作状态。同时，每天工作结束前，回顾当天的工作，认真做好工作日志，以及每天睡前利用几分钟思考一下第二天的工作等，都会让自己居家工作的一天感到无比充实。
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企业的职业规划表有何实效作用？
从员工角度来看：
1、 开展职业规划能够让员工感受到企业对自己的重视，提高员工的归属感，让管理成为一种自我约束，而不是强加的负担。
2、 职业规划能够帮助员工客观、准确的分析个人的特点和强项，帮助员工更准确的定位自己的职业方向，让员工看到自己在企业中的成长路径和更美好的未来。
3、 职业规划可以帮助员工重新认识自身的价值，树立信心，提出更高的奋斗目标，制定更切实可行的奋斗策略。
从企业角度来看：
1、 通过开展职业规划，盘点企业现有人才状况，让企业对自己的人才家底有一个更清晰、全面的认知。
2、 职业规划是建立在企业需要与员工适合相结合的基础上的，通过职业规划的开展，能够帮助企业更进一步提高人岗适配度，进而提高人均劳效。
3、 职业规划的开展，需要对企业战略进行更进一步的分解和理解，能够推动人力资源职能对企业战略实施的支撑。
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公司运营管理岗位的KPI考核指标应包含哪些内容？
1、运营业绩成效类：成交量、成交条件等；2、客户质量类：客户类型、客户规模、客户潜在意向、客户贡献度等；3、运营过程效果类：微信/公众号等运营平台搭建效果、营销活动策划和执行、运营数据收集/分析等 -
企业2020年2月工资应该怎么发，待岗人员薪资如何结算比较合理？
春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日）， 安排补休，不能补休的，按200%支付工资； 2月3日-7日政府限制复工的这几天是正常工作日，100%支付工资；产生加班的，按照加班规定执行。
关于待岗人员工资的结算建议：
因疫情影响，职工未提供正常劳动的：
1、与职工协商，优先使用年休假、企业自设假期，按休假处理（自政府采取紧急措施之日起开始，即2月3日起）
2、各类休假用完仍无法提供劳动的，可参照停工停产期间相关规定处理：停工停产在一个工资支付周期内的（两次支付工资之间的时常，江苏省规定不得长于一个月），按照劳动合同支付工资；超过一个工资支付周期的，不得低于当地最低工资标准的80%，发放生活费
因疫情影响，职工正常提供劳动的：
1、按双方劳动合同和薪酬制度规定，正常支付工资；超过一个工资支付周期的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
2、企业安排员工居家/线上办公的，按双方劳动合同和薪酬制度规定，正常支付工资；双方协商一致可以调整工资标准
3、初一到初三，300%支付工资；春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日）， 安排补休，不能补休的，按200%支付工资； 2月3日-7日政府限制复工的这几天是正常工作日，100%支付工资；产生加班的，按照加班规定执行
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如何破解公共疫情防控下中小企业复工的用工荒问题？
1、多样化的招聘渠道尝试：比如从经营困难或倒闭企业溢出人才中甄选适合公司用人需要的人才；2、采取更为灵活的用工方式，比如，任务制临时用工、非固定办公地点用工等等；3、调整激励资源配置，强力保留公司核心关键人才。 -
新冠肺炎对500强企业有什么具体影响？
疫情给500强带来的影响概况起来看有以下几点：
1）疫情给七成企业带来很大损失。
2）近半数企业一季度营业收入明显减少。3）八成以上企业运营成本增加。
4）企业盈利全面下滑。
5）六成多企业一季度用工不同程度减少。
6）近八成企业一季度固定资产投资不同程度减少。
7）约三成企业出口明显减少。
8）外贸型500强企业，国际订单的不确定性增加。
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为什么一个行业里，管理层的收入通常都大于技术人员？
员工的收入高低主要取决于价值创造（贡献）大小，另外受这几个因素影响：责任大小、工作辛苦程度、承担风险大小、人才稀缺度等，一般来说中高层管理者收入要大于一般技术人员，也是由以上因素决定的。当然也有水平很高的技术人员能为公司创造很大价值贡献，其收入会高于很多管理者 -
KPI就是绩效考核吗，有什么区别？
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
KPI(关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
由此可见，KPI和绩效考核是包含的关系，即KPI是绩效考核若干方式的其中一种。自然，目前社会应用最为广泛。随着社会各种经济形态的变化、企业管理的日新月异，其他的绩效考核方式也不断涌现，如0KR。 -
第三方满意度调查目的是什么？意义何在？
满意度调查的目的或者说意义本质上都是相同的，就是希望借助满意度调查机制评估满意度状况、找到影响满意度的因素采取针对性的改进措施，提升满意度水平。满意度调查工具就像医院的B超、CT等查体设备一样，做满意度调查就好比查体一样，满意度调查报告就好比查体报告一样，查体报告可以让我们知道自己身体状况及后续应该采取哪些措施或治病或预防。
满意度调查可以自行开展，也可以委托第三方机构进行，这取决于两个方面：一是专业性，具体体现在设计满意度调查工具及出具改进建议等方面，就好比进行体检，B超设备和专业医生就是专业性体现；二是公正性，即第三方立场，这点非常重要，尤其是需要根据满意度调查结果进行评估、定级、考核等应用时尤为重要。还是打个比方，比如进行体检的不是医生，而是我们的亲人，如果检查出不好的结果，是不是可能就会瞒着我们。合易咨询经常受委托开展各种类型的满意度调查，除了专业性外，很重要的一点就是第三方立场及20多年咨询建立的信任和口碑。
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关于集团管控的本质，目前有哪些观点，你认为最正确的是哪种？
集团管控本质目前有以下几种学说流派。
一、母子公司治理。母公司对子公司的管控等同于母子公司的法人治理。
二、组织模式论。完善组织架构就是集团管控的解决之道，通过组织架构设计瞒住集团高速扩张对管控变革的需求。
三、全面预算。预算是一个集团管控的核心，集团所有经济活动都必须服务于预算。
四、集分权管理：分清母公司与子公司责权体系、分权界面是集团管控体系建设的基础与核心。
五、战略目标：集团管控的本质是实现战略目标，提升集团的战略执行力。集团管控是链接集团“战略”与分子公司战略执行的桥梁。
其中一到四为传统观点，都有其片面性。第五个观点即战略是集团管控的核心与本质较为客观全面
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职能部门各岗位编制应该怎么制定？
在一个企业里，职能部门的各岗位编制的制定思路，可以参考为：
首先调查企业所处的行业情况，包括标杆企业和同行业企业的职能部门各岗位编制的制定原则是怎样的，数量是多少。在了解外部情况时，也同步调查外部企业的经营情况，如规模和人数的比例。
其次，调查本企业的职能部门的历史编制数量和规模的对比。
通过上述两方面的调查结果，可以推算出本企业正常情况下，职能部门各岗位的编制数量的理想数字，如每千万元销售收入（每千万元生产成本）对于相应的岗位应配置的理想编制数量。
第三，根据本企业目前的发展阶段、公司目前的经营目标、短期内管理改善重心、目前岗位任职人的素质能力水平、社会劳动力的供给情况和通常素质能力水平，根据这些要素，结合工作量分析，就能够确定目前阶段下职能部门各岗位编制的相对合理的数字来。
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作为管理者，如何提高团队的相互信任？
1、包容下属的缺点
常言道“金无足赤，人无完人”，当员工犯了错误，领导者不应大惊小怪，锱铢必较，而应以微笑给他一种理解，这会使下属那颗惶惶不安的心出于感激而变得更加激奋，一定会倍加努力。从心理学的角度来说，宽容是一种心理需要，不仅是一种境界，是一种激励，更是领导者工作的一门艺术，在管理过程中多一分理解，就会少一分抱怨，这其实是构建和谐的团队的基础，但却时常被忽略。
2、倡导积极向上的工作态度
实践证明，能够在工作中做出成绩的员工几乎都拥有端正的态度，因为他们能从工作中学到比别人更多的知识，同时用实践和担当提高了自身的能力，而这些正是他们向上发展的基石。
团队领导者一定要告知其他成员，在工作中端正态度，有利于团队发展，但最大的受益者还是员工本身。不管从事什么行业，一个端正的工作态度是任何人取得成功的前提。当散漫、马虎、不负责任的做事态度深入一个人的意识和潜意识里时，他做事就会随随便便，如果这个人一直保持这种工作态度，成功的几率必然十分渺茫。因此，团队领导者必须下大力气帮助员工端正工作态度，为培养员工的敬业精神打下基础。
3、提倡团队精神
团队上下首先应该从思想上改变观念，要牢牢树立整体意识，在日常工作中严格要求自己，只有这样才能最大限度地减少个人之间的摩擦，共同促进团队工作的进展。
4、建立民主平等的工作氛围
团队领导者应该明白，工作有差别，工资有差异，但是团队内的所有成员，从人格角度和自然人角度，都是平等的，并没有高低贵贱之分。团队领导者只有尊重下级，才能使下级的积极性和聪明才智得到充分发挥。 -
如何管理员工与下属交流？
随着新生代职场新入的加入，作为有代沟的管理人员对下属的管理越来越难。因此在对于不讲理的下属沟通来讲，可以从以下几个角度来讲。一，讲明公司的规章制度，我们不讲大道理，公司的规章制度就是这样规定的。另外严格按照绩效考核进行行为表现的评价。用事实和依据来说话。二、当然除了用硬的制度或绩效考核来管理，更重要的是能够让下属员工对自己信服是关键。所以在平时要以身作则，在人品或者专业上要有自己的特色或影响力。一般不讲道理的人，一旦被获得信服，是一个比较能够带动的员工。 -
人力资源管理类问题的特点是什么？
人力资源管理类的问题，最大的特点就是都是与人相关的，例如人员的积极性不高，没有适合岗位的人才，人才评价的依据没有等等。除了和人有关，其实也是依附于人力资源管理的六大模块，例如薪酬对员工起不到激励作用，导致人员流失严重，员工看不到职业晋升的方向，员工流失严重。绩效考核规则不透明或者干的好的干的坏的拿到奖金是一样的，挫伤高积极性员工的动力等等。因此，人力资源管理类的问题特点是围绕人展开，又依托人力资源管理的六大模块。 -
怎样描述企业现有人才基础？
企业现有人才基础可以从以下几个维度去描述：1）人才规划完成率；2）按人员分类、学历、年龄等进行占比统计；3）各类人员的流失率；4）培训完成情况；5）人才管理体系的现状及问题；6）员工对企业的满意度等。
