关键是提升企业的人均劳效：即人均销售收入或人均利润。主要通过：人才的激励（含宽带薪酬、短期激励、长期激励）、绩效管理、员工职级体系建立、内部事业平台搭建、企业文化建设等核心模块的管理来提升人均劳效。

最大阻力来自企业 没有打造自身的核心竞争力，比如：产品的市场竞争力、盈利模式的竞争力、人才的竞争力等。如果企业越做越大，但没有核心的竞争力来迎接市场的各类挑战，就可能在竞争中处于劣势，同时，随着人力成本的增加、企业管理的难度加大，企业越大发展的阻力越大。

企业文化包含使命、愿景、价值观。首先，企业必须确定资深的使命，进而清晰规划企业的愿景，提炼企业的核心价值观。价值观进一步细化为企业员工做人做事的行为准则，成为指导员工行为的准则。同时，企业的价值观应进行考核，比如：阿里巴巴每季度50%进行业绩考核，50%进行价值观考核，通过价值观考核将阿里巴巴的文化融入渗透到其管理中，旅游企业也是如此。

企业现有人才基础可以从以下几个维度去描述：

1）人才规划完成率；

2）按人员分类、学历、年龄等进行占比统计；

3）各类人员的流失率；

4）培训完成情况；

5）人才管理体系的现状及问题；

6）员工对企业的满意度等。

企业稳定时期，一般来讲人力资源也是稳定的，但是也有特殊情况，比如，企业的市场容量和空间大，业务资源充足，经营业绩基本保持稳定，但是当企业的人力资源政策，如：考核、薪酬激励、企业文化氛围等人力资源体系不合理，也会出现人力资源部稳定，内部关键人才流失严重的现象，在短期内不会有大影响，但是无疑为企业长远的稳定发展埋下不稳定的种子，因此，企业在稳定期必须重视人力资源体系的建设，居安思危。

1、员工家庭生活话题（孩子、配偶、父母关系）；
2、公司企业文化；
3、员工所在部门整体工作情况；
4、员工对其他部门工作配合情况看法；
5、员工个人工作情况或需要资源。

1、企业的文化、倡导的价值观；
2、企业提供的薪资待遇；
3、企业为岗位员工提供的职业发展通道与机会；
4、公司自身的发展前景等。

1、薪酬水平涉及到企业薪酬的外部竞争力问题，薪酬水平策略决定了企业在人才市场的竞争力，同时，也会影响到企业的人工成本。

2、薪酬水平策略一般包括市场领先策略、市场跟随策略和市场滞后策略。

3、企业一般不会选择单一的薪酬水平策略，而是根据不同的职位分类选择不同的策略，达到吸引人才的目的，同时有效控制人工成本。比如，对于中高管、核心技术专业人才等关键人才采取市场领先型策略，确保关键人才高于市场水平。对普通岗位则采取跟随型策略，薪酬水平接近竞争对手水平，甚至采取低于竞争对手的滞后型策略。

4、此外，有些企业还针对薪酬结构采取不同的薪酬策略，比如总体薪酬采取领先型，基本薪酬则采取跟随甚至滞后策略，但激励性薪酬则远高于市场水平。

战略决策能力是对涉及企业发展方向、经营方针、经营目标、产品发展、技术改造、市场开发、企业转向、人力资源开发等重大、全局或长远发展的重大战略问题的决策能力，需要决策者系统考虑既定战略目标，基于企业现状，预测未来走向，决定最优行动方案。

战略定位就是将企业的产品、形象、品牌等在预期消费者的头脑中占居有利的位置，它是一种有利于企业发展的选择，也就是说它指的是企业做事如何吸引人。
企业战略定位的作用有：
1.集中企业的资源于关键领域
战略本身就是一种选择，因此定位时要做清晰的取舍，要确定哪些事是必须要做的，哪些事是要放弃而不去做的，即有所为，有所不为。这样可以使企业集中精力于自己的优势，使竞争对手很难模仿自己的战略。
2、以独特价值占领心智资源。
企业战略定位的核心理念是遵循差异化。差异化的战略定位，不但决定着能否使产品和服务同竞争者的区别开来，而且决定着企业能否成功进入市场并立足市场。
通过战略定位将品牌的识别特征独树一帜，并通过塑造成功的品牌，始终保持企业和产品的独特性，使企业保持最佳绩效与收益。
3、建立独特价值链
要使企业有特色，就要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。生产、营销和物流都必须和对手不同，否则只能在运营效率上进行同质化酌竞争。另外在价值链上的各项活动，必须是相互匹配并彼此促进的。这样，企业的优势就不是某一项活动，而是整个价值链一起作用，从而使竞争对手难以模仿。

1、企业首先要做好人才的内部培养，建立员工的职级体系牵引员工不断成长，同时为企业积累高级人才；

2、重视企业内部人才的选拔；

3、提供具有竞争力的薪酬福利水平和发展机会；

4、提升企业的品牌和知名度，做好企业宣传

1、建筑企业的绩效管理主要从工程进度、安全、质量、成本几个维度进行KPI的考核和分解，从公司层面做目标预算，然后逐层向下分解；

2、在考核结果的应用上，以项目为的阶段节点为考核周期，进行短期激励。达到预期如何奖励，未达预期如何扣罚。

HR经验转化为生产力最直接的体现就是企业人均劳效的提升，HR可通过考核、激励、员工职业发展体系、任职资格体系等HR体系来驱动人才，进而提升企业的人均劳效。

分析改革开放30年来国有企业法律主体地位由确立到逐步发展的过程,可以发现国有企业法人主体地位的确立促进了社会主义商品经济的发展,现代企业法律制度和公司法人制度则实现了我国经济体制改革的根本性突破,而现代产权法律制度和出资人法律制度则发展了国有企业市场经济法律主体地位,奠定了国有企业科学发展的基础。
国有企业的改革从形式上来说，可以分为公司化改制、股份合作制改造、公司（企业）的兼并或分立、企业出售、企业托管、企业债权（债务）转股权以及企业承包租赁等。从法律主体的角度看，企业的改革改制分为原有法律主体的消灭、变更及原有主体保持不变仅改变资本结构等形式；从改革改制的行为来说，有的是法律行为，有的属于事实行为；从改革改制行为的结果来说，有的行为是债权行为，不发生物权变动的效力，有的行为属于引起物权发生变动的行为。