管理工作的开展之始是目标与计划管理，而要执行目标、计划，首要的任务就是要进行职责分工，明确需要哪些人、每个人负责干什么的职责边界，这实际上就是组织机构设计的基本内容，因此，组织是目标实现的载体，要想有效开展管理工作，实现预期目标、计划，就要从组织机构设计开始。

绩效考核是以工作目标、绩效标准为依据，通过系统的考核方法，对员工工作成果、工作过程、工作行为进行考核评估的过程。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核评估、绩效改进四个环节，通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
二者的区别：绩效管理包括绩效考核，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核是绩效管理过程中的部分环节。绩效管理侧重于信息沟通和绩效的改进提升，强调事先的沟通，强调目标承诺，而绩效考核侧重于考核打分，强调事后评价。
绩效管理管的是公司实现目标的路径，是推动公司战略落地的工具。绩效管理管的是对目标的执行和落地，是公司统一方向、明确标准、各司其职的手段。绩效管理管的团队的成长，是推动员工个人工作能力提升、团队协作的武器。

公司业务性质不同、管理风格不同、岗位职责不同，可以采取的考核方式也不同，大体可以有平衡计分卡、KPI、计划/重点工作考核、标准考核、关键事件考核、述职评价、360度评估等，公司可以根据管理需要进行选择。
1、 平衡计分卡：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系，比较适合对组织的考核、对中高层的考核。
2、 KPI：关键绩效指标是根据二八原则，找出企业战略目标实现的关键参数，进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
3、 计划/重点工作考核：通过制定工作计划或明确重点工作任务，并对完成的进度、质量、结果进行考核评价，对一些很难量化考核的职能行政类岗位比较适合。
4、 标准考核：对一线生产、服务岗位可以采用标准考核，即对工作行为设置标准，并检查监督员工标准达成的情况，根据检查记录进行考核打分。
5、 关键事件考核：找出与员工绩效相联系的关键行为，并列出清单，根据关键行为的发生频次来进行考核打分。
6、 述职评价：由被评价人针对岗位职责的履行情况进行述职，评价人结合被评价人日常工作表现进行评估打分。
7、 360度评估：由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

员工绩效考核未达标可能有很多原因，例如指标设定过高，外部环境突变，其他部门工作影响，员工未受到应有的培训，员工缺乏应有的工具等，所以不能简单等同于不胜任工作。但在基本条件都具备的情况下，可以认为绩效考核不达标即为不胜任工作。

激发员工工作的主动性与积极性主要从以下三方面着手，

一是为员工提供职业发展平台，建立员工职业发展体系，给予员工展示自己与提升能力的机会；

二是给予与员工付出相匹配的物质激励，建立能绩导向的薪酬激励机制；

三是加强员工关怀，让员工有归属感。

绩效管理中考核的是工作的成果，即如果该工作以数量为成果，则考核工作量，以质量为成果则考核质量；一般的情况下，应该是工作量与工作质量并重，即保质、按时完成必须的工作量。

管理岗位的考核指标一般情况下，可以丛以下几个方面选取：

（1）承担公司的财务指标，例如销售收入、利润、成本费用等，一般情况下业务部门直接考核与业务相关的指标，例如销售部考核销售收入，而对职能科室，例如行政部， 在很多企业为了整体公司的协同，也会关联相关的财务指标，虽然很多职能部门不直接影响业务指标；（2）部门核心职责指标；

（3）当期的重点工作指标；

（4）公司管理加减项目（制度红线、绿线等）

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效考核、绩效结果应用、绩效改善提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核是绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
KPI(关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

1、360度考核；2、KPI考核；3、责任制考核；4、OKR考核；5、BSC考核；6、工作态度、工作能力、工作业绩考核，俗称“三维考核”。

工作交接也属于单位工作的一部分，并且离职证明上也写明了是二月二十九日离职，也就是说劳动合同的截止时间为2月29日，因此应该支付二月份的工资，并且社保要缴至2月29日。
另外，《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。如果提问者符合上述规定，则可同公司协商索取补偿金，协商不成时可考虑采取法律手段维护自身的合法权益。

疫情期间可以通过常见求职过程来，寻找工作，具体流程如下：

一、甄别机会。选出几家3家你期望入职的岗位，确立求职目标。 

二、剖析岗位任职要求。剖析期望入职岗位的任职要求，和自己的能力进行匹配对比，确立了求职目标，总结自己缺少哪方面知识，可以利用疫情在家时间充电学习。 

三、熟练准备自我介绍。精心准备自我介绍，可以让求职者在面试（视频面试）缓解紧张，建立自信，提升入职几率。

四、问答演练。模拟在面试中，面试官可能问道的所有问题，提前做准备，可以让你在面对问答时变得游刃有余，尤其是离职原因，一定要想好。
当然除了常规求职流程来寻找工作之外，也可以通过
猎头引荐、熟人内推等方式，相比而言，这两类寻找工作的方式比常规求职方式的成功率更高些。

可能原因：企业能为人才提供良好的人才培养机会和良好的工作环境，可以通过较低的薪酬吸引人才并留住人才；或企业不重视人才的激励、保留。

如果用人单位拖延或者不发工资，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条：“用人单位未及时足度额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同”的规定，向用人单位提出解除劳动合同，并且依据《劳动合同法》第四十六条，四十七条之规定要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。
因此，对于所提问的问题，如果涉及到提问者本人，建议依据上条规定和公司协商，以保护本人的合法权益，协商不成时可采取法律途径解决；如果是提问者本人所服务的公司对应聘者不结工资，建议依据上条规定对该公司进行妥当解释，向其指出做法的违法违规事实及潜在的法律风险和用工风险，争取取得该公司的认可并改正。

绩效考核指标是指将确定的企业年度绩效指标层层分解到部门与个人，对员工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。