描述企业文化时需要考虑的要素有：竞争能力发展需要、行业文化特征、优秀文化传承、不良文化的转化或摈弃、领导者风格、地域文化特色等。

根据组织战略，进行自上而下的分解，组织战略分解到部门目标，部门目标分解到岗位目标，岗位预期原则上就是组织战略分解来的岗位目标，岗位可以在自身岗位考核的指标上超越预期，获得自身更大的发展。

薪酬收益和个人成长对于个人来说都是同等重要的。岗位若属于初级基础岗位，且个人资深经验技能又尚浅的情况下，一定时间内企业为个人设置相对较低的工资，是正常的。但个人需对公司所处行业、应聘岗位核心职责和发展前景是否能与个人技能特质、职业规划等高度匹配，若匹配，可去，反之，则需慎重；再者，也许对“企业能够教的东西”进行深入了解，确认这些经验、知识、技能对资深综合能力经验的提升有否帮助，帮助有多大；最后，就是公司是否有健全的、与个人能力水平提升相匹配的薪酬增长机制，当个人能力水平提升之后，相应待遇会否有相应满意的增长变化。

随着目前信息技术和网络的发展，有很多工作已经实现了跨地域合作，所以在三四线城市完全也能做一线城市的工作。具体的可以有两种做法：第一种针对一线城市的公司申请岗位，有很多一线城市的公司会将工作岗位安排在三四线城市；第二种选择对工作位置要求不严格的工作，尤其是一些自由度较高的工作

疫情影响肯定是一种客观的存在，必然会影响到外贸企业的生存和发展，企业应该积极转变经营理念、转变盈利模式，在原有的基础上寻求新的盈利点，更多可以转向在国内的。

差异化战略和成本领先战略都是属于竞争战略，通常意义上讲成本领先战略更多对应的是红海，竞争激烈的常规性产品，差异化战略更强调的是个性化和独特的发展战略，对于产品来讲就是人无我有，人有我优的概念，但差异化同样也要考虑成本，叠加成本领先的话，竞争优势会更加明显，考虑成本领先的过程当中，也不能抛却创新，也要有差异化考虑，两个战略不能整合到一起，但也是有密切的关联的。

1、明确公司未来发展战略、业务发展计划，根据未来战略实现的步骤路径，和业务发展计划对人才的需求，结合人力资源现状，预测未来人力资源的需求及供给节奏。

2、要充分考虑人才的流动性，在预测时要充分考虑人员离职后对人才的补充需求。

3、要充分考虑人才市场变化、政策变化和其它因素变化对人才供给的影响。

4、要充分考虑内部人才培养、储备对人才供给的影响

未来的发展方向有三个，一个是继续留在企业里面干，但是要降级一等，由主角变成辅助角色，退居二线；二是自己创业；三是做顾问。

1、管理规范，领导能以身作则。

2、公司有比较好的发展前景，能给员工预期的薪酬回报。

3、有明确的员工发展通道，员工有发展方向的指引。

4、把企业的利益与员工利益密切地捆绑在一起，如合伙人制。

5、公司文化氛围融洽，团队精神面貌积极向上，有归属感与成就感。

对于规模小的企业，如果员工素质普遍较高，自我追求动机强，可以采用“无为而治“，对于规模较大的企业、市场竞争激烈的环境下“鼓励狼性”更有利于企业的成功和持续发展

每一家企业，都具备自身特色的企业文化。这种文化有些是领导者自身带来，有些是企业发展自身演变或者是发展需求而制定，不管何种情况，文化是一家企业不可或缺的，但有多少企业真正发现了这点？更多的是似有似无，而作为努力发展力求上进的企业必将把企业的核心文化挖掘并确立。

激发员工工作的主动性与积极性主要从以下三方面着手，

一是为员工提供职业发展平台，建立员工职业发展体系，给予员工展示自己与提升能力的机会；

二是给予与员工付出相匹配的物质激励，建立能绩导向的薪酬激励机制；

三是加强员工关怀，让员工有归属感。

正常情况下公司发展以内部培养为主，兼顾从外部引进人才，需要从外部引进部分人才提供新鲜血液，激活组织氛围；在企业快速发展期、新业务发展情况下，或原有人才极度缺乏、难以培养情况下，需要大量引进外部人才，同时招聘部分管培生进行长期培养

让自己在工作上内心坚强的动力主要有：对完成这项工作的责任感、对这份工作的热爱、自己的成就动机及得到更好的职业发展与收益。