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怎样看阿里巴巴从007到取消周报制度和减少形式主义的ppt、低效加班？
背景：阿里内部论坛已经正式宣布取消周报制度，不再强制员工每周上交工作报告。对此阿里官方回应，公司不仅取消了周报制度，还将杜绝那些形式大于内容、没有思想性的ppt，同时对于低效加班也不应值得鼓励。阿里官方表示“无谓的形式只会增加负担，我们需要追逐的是工作效率。”
这件事情反映了周报制度的两面性，一方面，工作周报是一个总结提炼的过程，同时一个促进员工提高的形式。对于那些迫切希望在岗位上迅速做出成绩的员工，每周定时总结工作报告是一个查漏补缺、不断复盘的过程。
另一方面，像阿里巴巴这种工作模式和企业文化，引导员工把工作当成自己的事业来做，大部分人员从被动管理到自我激励、自我进步，工作总结不拘泥于形式。虽然不要求以纸质或者电子档的形式进行定期的工作汇报，但是每一位员工都应该养成定时总结的习惯。可以是按天、周作为时间跨度，也可以是一个月一次，具体还是根据实际条件进行。过去是公司要求周报，自己是为了应付检查才写的报告。而现在写报告的目的应该为了自我提升积累，不用局限于形式上的撰写，可以是一句话，也可以是一张图，只要起到了总结的作用，都可以看作是一种工作汇报。提升工作效率，提升总结汇报效率，让有限的时间发挥最大的效用。
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公司里面安全、质量、监控负责人可以是同一人吗？
在企业中，从质量管理体系的要求及职位不相容的一般性原则的要求来看，生产型企业内部的部门设置通常包括生产、质量、技术、销售等，也会根据业务需要设置安全、监控等部门，其中生产、质量部门通常为不相容岗位，负责人不能为同一人，但安全、质量、监控负责人理论上可以是同一人，但实际操作上需要视任职者个人是否同时具备三方面的能力，及单位三方面工作的开展情况来综合确定。 -
如何利用人事管理系统做好集团型企业的人力资源管理？
人事管理系统中包括人力资源管理的人事档案、绩效档案、薪酬档案、培训档案等模块的功能，可以通过 系统进行各个模块的管理，在各个工作板块的统计分析、查询等方面可以提高人力资源管理的效率和准确率。 -
如何才能有效地推进精益生产的管理？
企业有效地推进精益生产，需从以下3方面入手：
1、需要公司高层持之以恒的重视。按照以往的经验，企业推行精益一般需要自上而下推行，因为精益的推行是需要协调各种资源、需要各方面力量的投入，如果公司高层不重视或者只是一时心血来潮，即使推行了精益，也不能长期持续下去，更谈不上精益文化的形成。
2、自上而下推行，自下而上的执行。公司高层重视，投入了相应的资源，有了推行的动力，那接下来就需要从基层开始，逐渐开展精益改善，从基层员工开始所有人学会精益工具的使用、利用精益工具改变工作方式、工作思路、转变意识，实现精益管理的落地。在内部落地阻力比较大时，可以考虑引入外部资源，但最终还是取决于高层对精益推行的重视程度。
3、专业的顶层设计，确保精益思想与企业发展及人员管理相融合。顶层设计需要建立与公司发展战略相匹配的精益体系，如公司精益改善体系、精益人才培养体系、以及和人才培养相配套的精益人才职业规划及晋升等。只有将精益管理和企业的发展、人员管理相融合，才能形成适合公司的精益文化，最终建立适合企业自身的精益管理体系。
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怎样做好企业管理工作？
企业管理包含计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理5方面的内容，要想做好企业管理工作需要这五方面内容协同作用，只有具备了系统能力的企业才有希望具有核心能力。 -
人力资源怎样从6大模块做半年度总结
首先从半年度人力资源工作计划着手，在企业人力资源规划角度，可以从制度规划、组织规划、费用规划等几个维度进行盘点。从招聘工作、绩效管理工作、薪酬管理工作、培训管理工作等方面进行工作进行总结，以及下一阶段的工作计划。 -
每个行业的背景、文化、基础条件、发展阶段、规模等都不一样，那么如何保证阿米巴在企业落地？
一、前提条件。
1、“责、权、利"要清晰，责任分工、权限、利益分配规则这些必须要清楚；
2、收入界定明确，成本、费用精细核算到部门、到人、到工序、到每项工作；
3、建立适合阿米巴实施的文化氛围。
二、基础工作。
1、成立阿米巴经营推行小组，组织推动阿米巴经营；
2、开展阿米巴经营哲学培训，导入阿米巴经营理念；
3、先做试点，以点带面，从积累经验到全面推行；
4、写一份阿米巴经营推进实施工作明白纸，详细说明工作事项、职责分工、进度安排等；
三、组织实施。
1、召开阿米巴经营启动大会；
2、合理进行组织划分，选拔人才团队；
3、阿米巴组织之间签订交易合同，明确双方合作契约；
4、发挥阿米巴经营管理部门的组织、协调、推进、裁判等作用；
四、复盘与激励。
1、定期复盘，总结阿米巴执行情况、实施效果，采取改善措施；
2、兑现阿米巴激励政策，对业绩优秀的巴长和经营团队进行表彰奖励和提拔晋升。
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所有的管理者的工作都是基于什么开展的？
管理者的工作是基于管理需要开展的，作为管理者要开展三个方面的管理：业务管理、团队管理和个人管理。
1、 业务管理：每个部门或小组都有自己的核心业务，管理者的首要任务是确保业务活动的顺利开展，达成公司下达的各项任务目标。
2、 团队管理：为了履行业务职能，达成业务目标，管理者需要组建、培养、激励团队，因此团队管理也是管理者非常重要的职能。
3、 自我管理：一个团队中，通常都是以管理者为主导，视管理者为榜样，因此管理者自己要做到自我管理，以身作则，确保自己的言行和工作状态。
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所有的管理者的工作都是基于什么开展的？
管理者的工作是基于管理需要开展的，作为管理者要开展三个方面的管理：业务管理、团队管理和个人管理。
1、 业务管理：每个部门或小组都有自己的核心业务，管理者的首要任务是确保业务活动的顺利开展，达成公司下达的各项任务目标。
2、 团队管理：为了履行业务职能，达成业务目标，管理者需要组建、培养、激励团队，因此团队管理也是管理者非常重要的职能。
3、 自我管理：一个团队中，通常都是以管理者为主导，视管理者为榜样，因此管理者自己要做到自我管理，以身作则，确保自己的言行和工作状态。
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公司管理中如何定义员工的本职工作范畴？又如何保证合理的奖励机制？
员工的本职工作范畴可以通过岗位职责、岗位说明书等文件来进行定义，具体规定哪些内容完全可以由企业根据实际需要确定，并没有一个普适的岗位分工来说明某个岗位的本职工作只能有哪些。很多企业会出现这样的问题，从管理者到员工都从职能划分的角度来定义某个岗位的职责，一旦某个员工的工作范围超出这个边界了，就会认为这个员工兼职从事某项工作了。这个认知是不对的，企业是追求效益最大化的，岗位分工肯定也是要遵循这样的原则，一个职能就对应一个岗位肯定是不经济的，多个职能合并设置岗位是必然选择。这个过程中就会出现为了平衡工作量而将职能拆散分解到多个岗位的情况，因此员工从事多个职能的工作不能算兼职，只要是岗位职责文件中明确规定了这项工作是该岗位的职责之一，相关工作就是员工的本职工作。
奖励机制则应该是以员工的岗位职责为基础，超出职责范围开展工作可以奖励，在职责范围内职责的履行超出公司期望和要求的可以奖励。
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你如何评价“酒香不怕巷子深”的企业经营理念？
国际知名的公关公司奥美曾指出：“企业形象的树立，就如同鸟儿筑巢一样，由我们随手撷起的稻草杂物建立而成。别小看了这些稻草杂物般的细枝末梢，正是它们奠定了一家企业形象的坚实基础”品牌是市场和客户对企业质量及服务的认可，而宣传工作则是企业向市场和客户传递信息的渠道及工具。所谓“酒香不怕巷子深”，树立了好的品牌为企业赢得市场打下了坚固的基石，但是，企业要想持续发展，宣传、推广作为最直接有效的传播手段是不可缺少的，可以达到事半功倍的效果。
宣传在一定程度上解决了企业品牌推广的效率问题；通过宣传可以促进企业全面、健康地发展；而且也可以对当地经贸及文化交流产生积极影响。在企业发展的过程中，宣传工作既要展示成果，树立企业形象，又需要传递内部信息，调动员工工作的积极性，激发正能量；除此之外，企业宣传还解决了沟通的局限性，使员工能够及时、准确地获得企业发展信息，为企业保留或吸引更多优秀的人才。
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你如何评价“酒香不怕巷子深”的企业经营理念？
国际知名的公关公司奥美曾指出：“企业形象的树立，就如同鸟儿筑巢一样，由我们随手撷起的稻草杂物建立而成。别小看了这些稻草杂物般的细枝末梢，正是它们奠定了一家企业形象的坚实基础”品牌是市场和客户对企业质量及服务的认可，而宣传工作则是企业向市场和客户传递信息的渠道及工具。所谓“酒香不怕巷子深”，树立了好的品牌为企业赢得市场打下了坚固的基石，但是，企业要想持续发展，宣传、推广作为最直接有效的传播手段是不可缺少的，可以达到事半功倍的效果。
宣传在一定程度上解决了企业品牌推广的效率问题；通过宣传可以促进企业全面、健康地发展；而且也可以对当地经贸及文化交流产生积极影响。在企业发展的过程中，宣传工作既要展示成果，树立企业形象，又需要传递内部信息，调动员工工作的积极性，激发正能量；除此之外，企业宣传还解决了沟通的局限性，使员工能够及时、准确地获得企业发展信息，为企业保留或吸引更多优秀的人才。
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公司里面对于那些快要离职工作态度随意散漫的员工该如何管理？
从人力资源的角度看，离职员工对企业的影响其中之一就是在离职前的工作产出下降，因此，应当设法控制该影响以减少企业损失，具体的做法包括：
1、请部门负责人或HR与其进行交流，说明职业生涯是连续的，不在公司继续工作不代表职业生涯的结束，公司对其的评价以及相关业绩是回影响到后期的工作的；
2、为其调整工作，尽量将重要的、持续性的、开创性的工作不要交给即将离职的员工，而是由其处理一些常规的、日常的、规范性较强的工作；
3、最后还可以主动给员工部分带薪假期，主动将这种随意散漫而且不能劝诫的员工隔离在正常工作环境
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企业内部职能部门人数增加的影响？
职能部门通常是后台或中台部门，并不直接参与业务，而是为业务开展提供支持和配合，职能部门人数的增加通常并不能直接带来企业经济效益的增加，反而会加重成本负担，因此企业一定要慎重，优先考虑增加中台部门人员，如质检、物流、采购等部门，最后才考虑增加后台部门人员，如财务、审计、办公室等。
职能部门人数增加的影响主要在几个方面，一个是在人均劳效方面，职能部门增加人员如果不能带来企业经济效益的增加，必然会降低人均劳效；一个是在职能管理的精细度方面，很多职能工作是需要人手去开展的，人数增加能够把工作做得更加细致，对企业管理规范度的提升是有帮助的，但是企业也要结合自身业务规模和发展阶段，创业期、小规模就没有必要过度追求管理的规范性了。
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职能部门绩效考核有哪些优势？
职能部门绩效考核在绩效管理中有一定难度，因为工作结果可量化差，很多企业感到比较头痛，但这里需要强调一下，如果通过对职能部门的职能、岗位职责分析过，找到关键的输出结果，这个结果是可衡量，并在此基础上，针对每项可衡量结果，设计评价标准，考核就变得容易起来；职能部门考核有效性，可以提高员工的工作效率、质量、以及工作的主动性；因为绩效目标引导员工自我挑战、自我约束、自我管理；
