你家的绩效管理为什么没效果

近期在“百度知道”上回答问题，发现一个现象：关于绩效考核的问题咨询特别多，“中小企业做绩效考核为什么总是容易失败”、“绩效管理中，员工需要承担什么责任”、“HR推行绩效考核方案业务部门不配合怎么办”诸如此类。

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以素质能力为核心的招聘管理系统

Z公司是一家集研发、系统集成、产品制造和销售服务为一体的高科技企业，企业员工在短短几年里发展到数千人，其中85％以上的员工拥有本科以上学历。

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HR如何推动企业经营业绩创造？

HR在企业管理中的价值越来越受到企业经营者的重视，但也面临较大的管理压力，主要的困惑之一是：公司建立的绩效考核体系在实施过程中不是流于形式，就是看似完美的考核体系不仅没有推动企业业绩的增长，反而是加剧了员工的抱怨和不满乃至流失， HR工作者们急需做好职业价值管理，推动企业经营价值的创造？

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如何实现业务增长 ——找准发力的方向：战略选择

实现业务增长的路径很多，但从源头追溯，都离不开战略方向的选择，方向选择的对与错，是实现企业可持续增长的根本。本文希望借助战略分析工具与大家一起分享，战略选择的思考框架，以及价值增长背后的关键驱动因素，资源匹配及聚焦经营的重点。

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流程设计与再造

在新流程投入运转后，流程运转效果还是个未知数。企业要对新流程运转状况进行测评，评审流程运转的效果，发现流程运转中的问题，并奖励流程运转中涌现出的先进个人与事迹，从而实现流程的持续发展。

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员工晋升的“论资排辈”

一说起企业中人才提拔晋升的论资排辈现象，似乎就应该是被诟病的、被摒弃的，不适合现代企业管理需要的。但是作为一种存在了N多年的管理现象，到现在依然有不少企业在实际应用着，存在即是道理。我们有必要重新来客观的分析一下“论资排辈”，以及在现代企业管理中如何更合理的进行 “论资排辈”。

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如何做好制造型企业培训需求调查

培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。

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薪酬管理问题的因果分析地图

在给企业做薪酬管理诊断过程中，我们发现很多企业的人力资源管理人员对薪酬管理的认识尚处在比较浅的阶段：有的是发现了薪酬管理问题，却不知道从何着手解决；而有的甚至在企业出现了薪酬管理问题的时候也浑然不知。

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基于素质能力模型的员工培训体系设计

如何在公司战略的指引下，分析公司需要的关键能力？如何规范职位说明书对岗位能力要求的描述，并为培训分析提供依据？如何进行准确而有针对性的培训需求调查？培训如何根据考核的结果进行相应的调整？如何才能使考核成为培训的依据？如何客观地评价培训的效果？

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任职资格之职业发展通道设计

职业发展通道是任职资格体系的设计基础，通过职业发展通道设计，明确员工职业发展的方向和路径，而方向和路径的得当与否，正是任职资格能够有效落地实施的关键。

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从离职原因谈如何留住人才

经常听到HR经理惋惜地说：某某离职了，很优秀的人才，可惜没留住。对于众多中小企业而言，如何留人是一个难题，尤其是经营情况一般的企业，薪酬支付能力有限，更不易留住优秀人才。人才离职的原因是多方面的，不一定是薪酬因素，也可能是其它方面的因素，或者是几种因素叠加造成的，我们就从离职原因分析入手，谈谈如何建立良好的留人机制。

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工资表中，领导最希望看到什么数据？

小张是某公司人力资源部的薪酬专员，这个月她和往常一样，按时把工资表做好了，找部门领导和财务部领导签字后，就拿给总经理签字。今天的总经理好像与平时不太一样，拿着工资表看了很久，然后对小张说：“你做的工资表拿来给我签字，我只能闭着眼睛签，因为我从你的表里什么都看不出来，让我审核根本就是走走形式，你说我是签还是不签？”小张很是疑惑，“领导想从工资表中看出什么来呢？”

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