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为什么培训和开发对于跨国公司而言是战略发展工具？
一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。
二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。
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通过行为访谈法 对能力向进行了编码 构建了胜任力模型后，启动了部门内测。那么这个胜任力模型的360评估数据 回收后应该从哪些分析维度 or 哪些统计分析方式去验证模型呢？
模型的检验，需要对模型的效度进行检验，主要包括：
1、内容效度检验：考察胜任力是否能区分优秀组和非优秀组的差异，通常做法是对比两个组在胜任力要素在平均等级分数、频次分数和最高分数。
2、交叉效度检验：重新选择优秀组和非优秀组，检验模型中要素是否能区分优秀组和非优秀组。
3、预测效度检验：即通过测评选出部分根据模型预测将会业绩高的员工，培训后观察实际表现。
4、构念效度检验：即根据测评统计出优秀人员与非优秀人员，再根据优秀与非优秀的标准进行对照检验。 -
职场遭遇不公正KPI怎么应对？
这种情况下，一般只有两个选择：一、沉默接受；二、反抗应对
沉默便是检讨，反思自己是不是哪里做得不够好，还有没有能够进步的空间，职场并没有绝对的公平原则，公平只是人们心中的衡量标准，在早遇到不公平的考核是，一般人在考核指标合理的前提下都会选择接受，或者还有一种选择，就是提升自己的能力，让自己成为岗位工作中不可或缺的一员，这样你才有和领导谈判的资本。
第二种就是反抗，这边的反抗也是柔性的反抗，如果你还想继续留在公司工作，那也不能有过激的行为，可以尝试同自己的直接领导或HR进行沟通，将自己认为不合理的要求提 -
如何转变业绩认知方式激发工作热情？
在信息畅通的互联网时代，员工更在意互动的人际关系，他们想参与、交流与决策，让他们真正的意识到自己也是企业的一员，有一种使命感。
首先需要给员工创造一个自由交流环境，这样员工才会把自己的想法告诉领导，获取领导的指点，在工作上做出改善；日常工作中管理者也要做到主动与下属沟通，传授下属管理思想，共同探讨如何实现资源最优，形成一种和谐的工作氛围。同时，还要求领导要淡化岗位意识，如果可以，让员工轮岗或兼职，跨专业工作，实现人员的不定期流动，提供岗位晋升的工作机会，提升管理意识。让有能力的人承担更多的工作，发挥他的潜力，激发他的工作热情。
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如何转变业绩认知方式激发工作热情？
在信息畅通的互联网时代，员工更在意互动的人际关系，他们想参与、交流与决策，让他们真正的意识到自己也是企业的一员，有一种使命感
首先需要给员工创造一个自由交流环境，这样员工才会把自己的想法告诉领导，获取领导的指点，在工作上做出改善；日常工作中管理者也要做到主动与下属沟通，传授下属管理思想，共同探讨如何实现资源最优，形成一种和谐的工作氛围。同时，还要求领导要淡化岗位意识，如果可以，让员工轮岗或兼职，跨专业工作，实现人员的不定期流动，提供岗位晋升的工作机会，提升管理意识。让有能力的人承担更多的工作，发挥他的潜力，激发他的工作热情。
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公司HR招聘是看学历还是看学校？
公司HR招聘会看学历也会看学校，但是更看重的是应聘者与公司要求相匹配的工作能力。多数用人单位设置学历门槛，一是工作性质本身的要求，比如研发类工作一般是研究生学历起步，二是学历至少能说明具有一定的学习能力。但学历也只是敲门砖，真正跨进门槛还是要靠工作能力、工作态度立足。 -
财务部门是否可以负责部分内审内控工作？
不可以。审计的一项主要职能是经济监督。如果由财务部门负责，就相当于既是运动员又是裁判员。从内控管理的角度来说，不相容职位必须分离。 -
管理者如何提高员工组织认同感？
建立对核心人才的激励体系；建立良好的企业文化；建立科学公平的考核约束体系；建立人才的职业发展体系等可以较好的提高员工的组织认同感 -
为什么培训和开发对于跨国公司而言是战略发展工具？
一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。
二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。
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如何转变企业管理模式强化党的核心地位？
企业管理模式转变并强化党的核心地位，实质上就是强化“六个抓”，即：
一、抓集体决策，从体制机制上确保党组织积极参与企业重大问题决策 参与企业重大问题决策，是党章对国有企业党组织的原则规定。
二、抓目标管理，紧紧围绕企业改革发展稳定的目标开展企业党建工作 党组织的政治核心作用只有立足企业实际，融入中心，服务大局，才能更好地发挥政治上的主导，才能在推进企业改革发展稳定中有所作为。
三、抓日常教育，充分发挥思想政治工作在化解矛盾，凝聚人心，维护稳定中的作用 。四、抓制度融合，构建党风廉政建设和经营风险的防范体系 企业党组织要结合实际，以贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的各项要求与规范制度经营管理为抓手，以企业日常经营管理制度为载体，坚持把党组织的工作制度与法人治理结构的工作规则结合起来，将党风廉政建设的各项要求融合在企业日常经营管理之中，强化制度防腐，逐步构筑党风廉政建设与企业经营管理风险防范有机结合起来的专项预防体系。
五、抓党群联动，充分发挥工会、共青团等群众的桥梁纽带作用 企业党组织在创造性地推进党建工作的同时，要不断加强和完善对工会、共青团等群众组织的领导，注意引导好、发挥好、保护好职工群众的积极性和创造性，使群众组织紧紧围绕企业中心工作开展工作，真正成为党联系职工的纽带和桥梁。
六、抓企业文化培育，营造和谐、健康、积极向上的良好氛围 在国有企业，对员工的绩效要求越来越高，但在培育一种尊重、信任和关怀员工的企业文化方面做得还不够。这就要求企业党组织要认真深入落实科学发展观，否定那种仅仅注重发展的物质层面，片面追求经济增长速度，忽视发展过程中的人文关怀，忽视人的自身发展，只见物不见人的以物为本的发展观。要树立发展要以人为本，促进人的全面发展的理念，营造和谐、健康、积极向上的文化氛围
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为什么说“埃及金字塔组织架构”是值得称道的管理实例？
因为自工业革命中大公司的出现，就逐步发展起了金字塔式的组织结构，在过去100-150年中，这种模式运作得相当好，虽然现在已经有被替代的可能，但还是有它的优势的：
1、 企业规模的快速发展：金字塔式的组织结构使人类野心成为可能，并实现了在19世纪晚期以前不可想象的规模：产品跨越数千英里的运输，在几个时区管理活动，协调数千名员工的行动。像沃尔玛这样拥有200多万员工的公司就相当于一个国家。
2、 标准化：活动被划分、再划分、再划分为任务和流程，每个人都在规定范围内开展相对固化的工作，以使资源尽可能快地转化为产品或服务。
3、 指挥和控制：金字塔的形式和层次关系的垂直性，能够实现从上到下的管理，每个人都告诉下属该做什么和如何做，同时测量偏差，进行纠偏。
4、 创新与优化：当业务的基础标准化时，就可以建立通常的标准和改进目标，并将公司大部分精力和资源集中在改进目标上。
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如何转变企业服务方式有力支撑区域发展？
开发区转变企业服务方式有力支撑区域发展，建议开展以下工作：
1、建立企业服务专人负责制度，让企业服务专职化、常态化。让开发区的每个人都发挥服务专员作用，与企业建立24小时不间断热线，每周深入企业走访，为辖区内企业提供精细化、差别化、点对点服务，及时帮助企业解决好生产经营中遇到的问题和诉求，全力支持企业发展壮大。
2、协调当地银行选派善于服务、精通业务、经验丰富的工作人员常驻管委专职服务企业和项目建设，逐户走访辖区内企业，及时跟进解决企业发展过程中的融资需求问题，畅通政企银三方沟通渠道，为企业提供全方位、立体化的综合金融服务。
3、对辖区内重点税源企业实行“一对一”帮扶，及时送达最新税收优惠政策，快速办理退税手续，为企业减轻资金压力。 -
差异化战略和成本领先战略能不能整个在一起?
差异化战略和成本领先战略都是属于竞争战略，通常意义上讲成本领先战略更多对应的是红海，竞争激烈的常规性产品，差异化战略更强调的是个性化和独特的发展战略，对于产品来讲就是人无我有，人有我优的概念，但差异化同样也要考虑成本，叠加成本领先的话，竞争优势会更加明显，考虑成本领先的过程当中，也不能抛却创新，也要有差异化考虑，两个战略不能整合到一起，但也是有密切的关联的。 -
期望理论对绩效的影响有哪些？
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，它以 激动力量=期望值×效价 的公式，反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员工明确：
(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论建立了员工利益诉求与日常工作努力之间的因果联系，为员工努力实现绩效寻找到了内在动力。 -
企业如何做到未来HR 供需求平衡预测？
1、明确公司未来发展战略、业务发展计划，根据未来战略实现的步骤路径，和业务发展计划对人才的需求，结合人力资源现状，预测未来人力资源的需求及供给节奏。
2、要充分考虑人才的流动性，在预测时要充分考虑人员离职后对人才的补充需求。
3、要充分考虑人才市场变化、政策变化和其它因素变化对人才供给的影响。
4、要充分考虑内部人才培养、储备对人才供给的影响
