企业在发展过程中总会遇到瓶颈，觉得运营成本高涨，却又难以找到成本的所在，我们称之为“隐形成本”。这种成本主要有以下几种：
1、会议成本。会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。
2、采购成本。一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。
3、沟通成本。这种的现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会。说大了，有可能因此给企业带来隐患
4、加班成本。很多老板总认为，员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由是加班意味着低效率；加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，实际上利用公司的资源，从事其个人的事情，同时还领取了公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。
5、人才流动成本。员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。
6、岗位错配成本。人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”。可惜，真能做到这点的企业的真的不多。
7、流程成本。企业的乱，有太多都是因为流程，这在企业管理中是一个通病，凡是发展缓慢的企业，其流程一定是混乱或不合理。他们为此承担着很高的成本，然而却一直视而不见。
8、停滞资源成本。停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”，例如闲置的设备，积压的库存，低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等，他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是，他们却是企业资产中的一部分，企业会为此承担着利息等隐形成本。
9、企业文化成本。企业文化会成为成本，或许很多人不以为然，但事实如此。我们会发现一些企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久后要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。
10、信用成本。很多企业，习惯拖欠供应商货款，习惯拖欠员工薪资，习惯克扣他人，习惯拖欠银行贷款等等，认为这样可以减轻企业流动资金压力。但是从长远来看，这会成为企业经营的严重隐形成本。
11、风险成本。企业的风险很多都是因为预料不足或管理不善造成的，在风险发生前，都早以埋下隐患。而很多大型企业或者知名企业因为一次风险而消亡。可见，风险是举足轻重的隐形成本。

企业文化是一个企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同和遵守的, 带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为与企业对外形象中体现的总和。
企业文化不能缺少的，由内而外包括理念层、制度层、器物层三个层次：
1、理念层，是企业文化的核心和主体，它包括企业的使命、愿景、核心价值观、经营管理理念等。
2、制度层，这是企业文化的中间层次，它是将企业文化理念的要求，落实到制度政策中，对企业员工和企业组织行为产生规范性、约束性的影响，确保企业文化理念落实行动上。
3、器物层，这是企业文化的表层部分，它是企业产生的器物，体现出的是企业文化理念、及制度约束规范化的行为，主要包括企业产品、企业员工、标识、广告、设施等，它是企业外界认知和印象企业文化的主要渠道。

姑且抛开领导力的话题不谈，在企业的不同发展阶段，管理人和制度的重要性有不同的答案。
在创始初期，企业一般发展规模很小、人员数量有限，企业最重要的问题是研发新产品、市场营销、生产等，在市场竞争激烈、多变的情况下，企业关注更多的是外部，需要的是企业管理人能够审时度势、快速反应、不拘一格，需要的是员工的自觉自发、自我管理。在这个阶段，制度固然重要但也未必需要非常完善、规范，相比而言企业管理人无疑更为重要一些。
当企业进入成长期或者成熟期，随着规模的扩大、人员的增加，企业的目光不仅需要继续关注外部，同样也需要关注企业的内部，规范内部管理、提高内部效率，依靠制度来保证企业的执行力，从而更加有利于应对市场。在这个阶段，相比管理人而言制度更加重要一些。自然，考虑到国内社会属于人情社会，发挥制度有效性的前提应做到两方面，第一是制度的制定阶段一定要合法合理合情，兼顾公司和员工的利益；其次是制度的执行阶段一定要一视同仁、不打折扣。

疫情之下，企业应从以下几个方面进行防控。

1）关心员工的健康。企业在疫情发生时，应做好对员工、客户的保护工作，体现出非常时期的人性关怀。鉴于此次肺炎疫情具有较强的传染性，各企业应把员工的健康放在第一位，在对员工进行传染病预防及治疗知识教育的同时，在内部采取严格的卫生防范措施，定期对办公区域、生产区域进行全面消毒。

2）成立专门机构，安排专项资金。疫情来临时，企业应成立应急应变指挥小组，并安排应对疫情的专项资金，解决非常时刻的临时紧急问题。

3）保持企业内部的稳定，努力练好“内功”。受疫情影响，企业的部分业务可能难以正常开展。此时，企业不妨将目光内转，在系统战略思考的同时，将以往没有精力顾及和放松了的基础管理工作抓起来，练好内功，为疫情过后的发展积蓄力量。

4）建立健全危机预防机制。我国大部分企业目前还没有建立危机管理机制，有的尽管有企业危机管理机制的一些要素，但并没有制度化。肺炎疫情的爆发再一次给中国企业界上了一堂沉重而有价值的危机管理课，中国企业应当以此为契机，建立完备的危机预防制度。

经与职工协商一致可以调整薪酬。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条指出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。《山东省企业工资支付规定》第十三条规定，企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。企业生产经营恢复正常后，应当及时提高工资标准。

1、以开放的姿态来对待媒体各类报道。在一个突发事件或曝光问题面前，你越试图掩盖，媒体就会越炒作；你越拒绝网络质疑，网民就越想证明你有不可告人的内幕。作为舆论话语权的把持者媒体与网络，企业应该学会与之接触打交道，构筑一个媒体通道，与媒体保持良性互动，拓展维护与媒体的合作关系。
2、善用官方信息发布平台。负面信息的流窜往往是因为正面声音的“缺位”。要加快完善自身信息传播体系，如官方网站、官方微博、新闻发布会等，通过这些权威平台及时发布回应信息，与公众进行沟通，反馈舆论对事件发展的各种质疑。同时，通过针对负面信息的正面回应，“以正视听”，达到强化舆论引导、赢得话语权作用。
3、做好负面报道的预警工作。做好预警工作是处置好负面舆情危机的重要前提。如利用与媒体的关系或者利用有关舆情监测软件，对各媒体的新闻报道进行监测预警，及时发现与己相关的负面报道，并跟进妥善处置，尽量压缩负面传播的空间，以降低负面影响程度。
4、坚决举报与抗拒敲诈性负面报道。对于媒体正常的负面报道应采取“包容”的态度，特别是要重视那些突出建设性的负面报道，借此强化自身的问题意识

因疫情影响，职工未提供正常劳动的：
1、与职工协商，优先使用年休假、企业自设假期，按休假处理（自政府采取紧急措施之日起开始，即2月3日起）
2、各类休假用完仍无法提供劳动的，可参照停工停产期间相关规定处理：停工停产在一个工资支付周期内的（两次支付工资之间的时常，江苏省规定不得长于一个月），按照劳动合同支付工资；超过一个工资支付周期的，不得低于当地最低工资标准的80%，发放生活费
因疫情影响，职工正常提供劳动的：
1、按双方劳动合同和薪酬制度规定，正常支付工资；超过一个工资支付周期的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
2、企业安排员工居家/线上办公的，按双方劳动合同和薪酬制度规定，正常支付工资；双方协商一致可以调整工资标准
3、初一到初三，300%支付工资；春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日）， 安排补休，不能补休的，按200%支付工资； 2月3日-7日政府限制复工的这几天是正常工作日，100%支付工资；产生加班的，按照加班规定执行

非常时期，疫情对各行各业都造成了很大的影响。对企业的影响一是体现在疫情期间的损失，二是疫情后续可能造成的影响。企业可考虑以下应对措施：1、分析透彻疫情对本企业造成影响的原因，以便针对性采取措施，2、发展新的业务增长点，比如新产品、新市场、新客户、新领域；3、发展新的营销、经营和管理模式，扩大业绩，比如销售由线下转向线上，餐饮行业由堂食转向外卖，自营模式转向加盟、代理，传统管理方式转向发展阿米巴自主经营体；4、业绩目标加压，加大激励力度，全员动员发掘业绩增长措施

虽然有时候企业的文化和商业伦理是空洞的，但是学习这些并不是没有意义的。公司的企业文化与商业伦理是对公司员工起到一个潜移默化的作用。例如在商业活动中，无论是企业还是个人，都要追求经济效益。对企业来说，经济效益涉及企业的集体利益；对个人来说，经济效益关系到个人的自身利益。无论是企业的、集体的、局部的利益，还是个人的利益，都有一个原动力——对利益的追求。商业伦理通过对道德教育及个人道德修养，以内心信念、道德规范、传统习惯和社会舆论等方式，使企业家和经营者加强道德自律，提高自身的道德素质，合理调整个人利益、企业局部利益和社会整体利益的关系。例如企业如果具有优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。因此虽然企业文化和商业伦理是无形的，但是它的作用却是不可替代的。

1、任职资格体系包括：任职资格体系任职资格标准建立、任职资格体系任职资格评估、任职资格体系任职资格应用。
2、任职资格评价体系如何建立的科学合理对企业的价值：（1）企业可以制定出清晰战略性人才规划；（2）为人才招聘选拔提供标准；（3）可以激励员工实现职业发展的提升,同时为员工晋升与薪酬调整提供决策依据（4）可以高效的配置人力资源。
但是如果任职资格评价体系设计如果存在偏差，会产生各种弊端，具体如下：（1）缺乏统一规划和系统设计，就会造成体系标准不统一，失去内部的公平，而造成对人才的负面影响，。比如，公司研发中心的任职资格等级划分为6个级别，6级是最低的级别，而工程分公司则只有4个级别，1级为最低级别。这样划分的后果是内部差异和不公平，可能导致人才的流失。（2）任职资格体系职位分类分层缺乏正确的指导原则。职位分类分层必须遵循六大原则：与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。如果违背这些原则，就不能引导企业人才的培养方向，人才的成长偏离组织战略目标对人才的实际需求。（3）任职资格体系资格标准适用性和可操作性不强，资格标准界定了每个级别的员工应该做什么，能做什么以及能够做到什么程度。资格标准是任职资格管理体系的基石，建立切合公司实际又有一定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关键。不合适的标准可信度低，评定流于形式，最重要的是企业不能真正评定出满足企业发展的人才，对给企业带来致命的伤害。

企业开工需提供必要的防疫保护和劳动保护措施，妥善安排工作时间。对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致员工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。对不愿复工的职工，企业工会要及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法处理。

企业开工需提供必要的防疫保护和劳动保护措施，妥善安排工作时间。对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致员工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。对不愿复工的职工，企业工会要及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法处理。

胜任力模型的应用价值主要包括四个方面：
1、帮助企业实现企业战略的落地。企业战略制定好后，需要通过落实为行动才能切实发挥其作用。胜任力模型采用行为的方式描述绩优员工所要具备的关键能力。在构建胜任力模型时，可以将企业的战略通过演绎法融入到胜任力模型当中，将企业的战略落实到具体的行为，防止企业的战略沦为空中楼阁。
2、帮助企业提炼、宣贯企业文化。胜任力模型在模型构建的过程中通过各种调研，对企业的文化进行研究，帮助企业对企业文化进行梳理。另外，胜任力模型将企业文化落实为一种行为标准，结合具体的考核制度，引导员工的行为，起到宣贯企业文化的作用。
3、帮助企业建立统一的人才标准。才是推动企业发展的源动力之一，因此，选好和用好人才就显的特别的关键。选好和用好人才的前提是“什么是人才？”，即需要确定人才的标准。胜任力模型实际上是通过行为化的方式描述了胜任岗位的榜样，通过可以观察的行为为企业评价人才提供了统一标尺。
4、通过应用胜任力模型，全面提升人力资源管理水平。胜任力模型的应用范围而言，其范围较为广，可以贯穿于人力资源系统的各环节中。通过确定有效的完成工作所需的胜任能力，组织可以把员工招聘、培训与发展、绩效评估以及后备干部培养的重点集中在与组织目标和高绩效最为相关的行为和能力的提升上去，从而大大提升人力资源管理效率。

对任何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，是企业经营活动的“统帅”，是企业行动的“思想指导”，在企业的经营发展中具有无可替代的核心作用。
企业文化在企业经营实践中的具体作用主要表现在以下几个方面：
1、导向功能
企业文化作为一种处理性文化，通过打破员工传统的认知结构、规定企业的行动目标，培养企业公共的情感走向，引导企业建立起反映企业文化精神实质的、合理有效的规章制度，并指引企业及其员工朝着既定的发展目标前进。
2、凝聚功能
共同的价值、信念及利益追求，是企业形成凝聚力的基石。对一个企业来说，共同的目标促使了企业产生极强的向心力；共同的价值追求，形成了企业员工坚强的精神支柱。为了实现企业的目标，企业中的每个成员，会凝聚成一个同舟共济的团体，迸发出巨大的能量。
3、规范功能
企业制度体现了企业倡导什么，反对什么，它是企业培养共享价值观的基本保障。对任何一个企业而言，刚性的制度没有员工的认同难以真正发挥作用，赢得员工的心。
4、主动干预功能
成熟的企业文化能够有效干预企业解决外部生存和内部资源整合所需要的思维和行为、战略、目标、组织、制度、流程，而且这些干预规则是可以根据条件变化而修正的。
5、决策支持功能
企业文化引导企业的战略管理者选择符合企业长期利益的决策，并在决策的组织实施过程中自觉地表现出符合企业利益的行为。
6、辐射功能
企业文化不仅在企业内部员工之间、各部门之间发挥辐射作用，而且还会对企业外部、对社区、对社会发生辐射作用。优秀的企业就是在自身文化的辐射过程中完成了与外界的有效沟通，树立了良好的企业形象。企业文化的辐射途径一是理念辐射，二是产品辐射，三是人员辐射，四是媒体辐射。
7、激励功能
企业文化的激励功能来自企业文化本身的精神力量，这种精神力量也激发着职工的工作热情，使他们的积极性和潜能得到最大限度的发挥。一个企业有了优秀的企业文化就有了取之不尽的精神力量，企业文化所形成的文化氛围和价值导向就是一种精神激励。