人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。
人力资源六大模块之间的关系：
1、人力资源规划，它包括人力资源战略规划、组织结构规划、人力资源制度规划、企业人员规划、人力资源费用计划，它是人力资源其他5个模块业务开展的基础与总体计划。
2、招聘与配置：它是指为了确保人岗匹配、填补企业人员空缺而进行外部人员招聘和内部人员调配。人力资源规划是招聘与配置工作的总输入， 培训与开发、绩效管理、劳动关系管理的结果也是它的输入，同时它的输出也是其他4个模块工作的输入。
3、培训与开发：是确保员工满足当前与未来岗位胜任要求开展的教育、训练工作。它以招聘配置、绩效管理的结果为输入，同时它的输出又是配置、绩效、薪酬管理的输入之一。
4、绩效管理：是对员工在岗期间业绩表现的综合评价，它是招聘与配置、培训与开发的后续流程与成果验证，它的结果又是其他4个模块的输入。
5、薪酬管理：是根据外部人才市场、内部岗位价值、员工能力与绩效表现等，按价值贡献与价值获得对等的原则确定与发放员工薪酬，调动员工工作热情、激发个人潜力，它是其他5个模块工作的发动机。
6、劳动关系管理：是建立、延续、解除劳动关系，避免和解决劳动纠纷，建立良好劳资关系。它是招聘与配置、绩效管理工作的延续，与薪酬管理工作相配合。

商业画布指一种能够帮助创业者催生创意、降低猜测、确保他们找对了目标用户、合理解决问题的工具。商业模式画布图由9个方格组成，每一个方格都代表着成千上万种可能性和替代方案，分别是：重要合作：有助于经营实现的重要外部合作方；关键业务：研发、生产、销售、服务等；价值服务：用户需要我们做什么；客户关系：侧重的客户关系类型（一次性or终身）；客户群体：用户定位；核心资源：资产、技术、人力、实物等；渠道通路：如何与客户建立上联系；成本结构：形成成本支出的项目构成；收入来源：经营收入产生的主要来源。它能够提供更多灵活多变的计划，满足用户的需求。也可以将商业模式中的元素标准化，强调元素间的相互作用。

针对企业创新行为的绩效衡量指标可从创新成果、创新创利、创新降本等方面进行考虑：
创新成果：企业因理念、技术、产品、流程等方面创新创造，而产生的工作成果，如，新产品开发数、创新课题结案数等；
创新创利：企业因销售创新产品、技术，或拓展新市场、新领域，而获得的经营收益，如，创新成果带来的新增销售收入等；
创新降本：企业因创新优化工作组织方式、工具方法等获得的成本节约，如，改善建议降本等。

天生我材必有用，放对了地方，人人都可以成为人才。
但针对特定的组织或岗位，人才的特征是可以被定义的，即是通过建立岗位胜任力模型，将更好胜任岗位要求、产出更优工作绩效所需的素质、能力、潜力、特质等进行科学提炼、归纳和定义，并以此作为岗位人才甄选、评价、培养的标准和方向，提升人岗匹配效率、人才发展工作效率。

员工与组织的绩效提升取决于3个变量因素：员工的意愿度、员工的能力、组织能所供的工作条件，绩效是这3个因素的函数结果。
而培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程，它最主要的作用是使受训者掌握某种技能、提升技能水平。它能决是员工的能力问题。
因此，企业要想通过培训与学习来提升员工与组织的绩效：
首先，应确定影响绩效提升的关键因素就是员工的能力不足，而不是意愿、条件。
其次，从绩效实现的要求出发，分析员工的能力不足之处，精准培训需求。
再次，针对能力不足之处，基于实战情境，选择具有实战经验的老师进行授课，应知识讲授与技能演练相结合。
最后，在学习内容上与工作情境一致，学习方式上应选择理论学习、技能现场实操演练，确保学以致用。

企业战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。
战略管理系统是指企业按照战略管理过程的要求而设立的战略管理组织、机构、制度等的总称。一个战略管理系统的规范性程度随企业的不同而不同。规范性包括系统在成员组成、职责、权力以及自由处置权等方面的明确程度。
战略管理是保证企业沿着正确的发展方向前进并促使管理系统按战略发展的需要不断升级的系统工程 。企业战略管理系统的建设是一项长期的、持续性的工作 , 在管理文化转变上要下大工夫 , 在决策系统的建设和决策程序的制定方面需要做深入细致的工作。 企业战略管理系统建设的成功在很大程度上取决于企业管理层是否有战略管理的理念 , 是否有决心通过企业结构和工作系统的革新来实现这一理念。决定战略管理能否成功的关键在于理顺决策主体的内部关系 , 建立科学管理制度 , 保证决策层的领导素质。

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，培训真正做到 “以人为本”，才能起到更好的效果。
对于企业员工来说，有效的培训能保证企业员工素质的一致性，提高员工的应变能力和创新能力，为企业未来的发展添砖加瓦；作为企业领导者，通过培训，学习新的管理知识，进一步的加强和贯彻新经营理念和价值观，才能让企业适应市场竞争，跟上时代发展，提升企业综合竞争力。
由此可见，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，培训得到的益处是不可低估的，它渗透企业发展的方方面面，只有企业发展的顺利，才能吸引更多优秀的人才。

科技在不断的进步，日新月异，世界都有了前所未有的改变。未来科技发展的趋势也会偏向：智能化、信息化。日常生活中的电子产品现在越是越来越智能，不仅如此人与人之前的交流也变得越来越便捷，方式也是丰富多彩；未来科技的发展也要依靠信息数据，作比对、分析才能给出合理的结论

首先需要明确招聘需求，公司需要具备怎样技术能力和工作经验的车工，是否有技能等级、行业特定等特殊要求；
其次要优化招聘信息获取渠道，拓宽招聘信息渠道，侧重加大对微信群组、技术论坛等以往非常规招聘渠道的关注；
再次要争取用人部门在招聘甄选过程中的充分参与，用人单位直接面对应聘对象，提高甄选工作效率，提高甄选过程的针对性、适用性；
最后要对标外部市场行情给出具有吸引力的待遇和发展条件。

企业制定绩效考核标准需遵循SMART原则。
S，Specific，指绩效考核标准必须是具体的，被考核人看后能够清楚自己该干什么、该干到什么程度；
M，Measurable，指绩效考核标准必须是可衡量的，被考核人的绩效成果可以通过量化或非量化的方法加以准确衡量；
A，Attainable，指绩效考核标准必须是可以达到的，绩效标准要有一定挑战性，但也不可脱离实际定的太高，跳一跳能够达到的考核标准，才是好的考核标准；
R，Relevant，指绩效考核标准必须是要与其他目标具有一定的相关性，绩效标准之间要体现项目联系与支撑；
T，Time-bound，指绩效考核标准必须具有明确的截止期限。

企业薪酬管控可以从总额控制、薪酬结构控制、薪酬水平控制、发放方式控制等方面进行考虑。
总额控制：体现员工薪酬总额与公司经营绩效挂钩的控制原则，薪酬总额与公司经营目标实现程度正向相关，体现责任共担、利益共享；
结构控制：根据企业内不同层级、不同序列岗位特点差异，设置不同的薪酬项目构成及相应比例关系；
水平控制：根据公司发展阶段、行业属性、支付水平等，控制和发展员工薪酬标准水平；
发放方式控制：针对不同的薪酬项目，设置不同的薪酬兑现发放规则，如，与考核结果挂钩兑现，延期支付规则设置等。

服装服饰类：办公服装、配饰；
办公用品类：办公纸张、用具；
办公环境类：文化墙、看板、宣传园地；
对外宣传类：户外广告板、企业门头；
纸质画册类：企业文化宣传册。

有责任感，对工作的责任感才能使员工处处认真对待，才会在工作中表现的卓尔不群；细心严谨，减少工作中出现的失误，诚实守信，对待客户真诚友好而非利益之上能为企业创造更多效益，就算出现工作上的失误也不会推诿扯皮；时间观念强，对待工作兢兢业业，按时完成领导安排的任务，做出超额的业绩。

处理不服从管理的员工，首先需要企业的人力资源部门建立完善的规章制度，
做好企业内部的劳动系统。规章制度是企业内部管理的准则和依据，
也是企业对员工作出处罚的合法准则。对绩效考核机制和奖惩机制要注重完善，
不让员工心存侥幸心理；对员工的日常工作状态以及工作内容做好明确分工，
避免出现失误时大家推诿扯皮，如果做到以上几点，员工仍然无视公司制度做出违纪违规行为，
那我们可以采取措施，先提醒再惩罚，避免出现判断上的失误而伤了员工的心，
这时候惩罚我们可以根据公司规定来执行