1、员工家庭生活话题（孩子、配偶、父母关系）；
2、公司企业文化；
3、员工所在部门整体工作情况；
4、员工对其他部门工作配合情况看法；
5、员工个人工作情况或需要资源。

一个优秀的HR需要具备以下十个特征，分享大家，希望有所帮助和启示：
(1)处事冷静，但不优柔寡断
出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
(2)做事认真，但不事事求“完美"
出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。
出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美"(尽善尽美)，什么事情“差不多就行"(达到基本标准)。
具有这种特征的管理者往往能把事情“做对"，并且能比一般人更容易创造出价值。
(3)关注细节，但不拘泥于小节
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀"在萌芽状态。
出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。
具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题"的发生，日常管理工作也会井然有序。
(4)协商安排工作，绝少发号施令
管理者不是发号施令的“监工"。一个能让下属主动“追随"的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利"。
出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。
具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿"地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
(5)关爱下属，懂得惜才爱才
出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟"，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友"。
具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家"的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
(6)对人宽容，甘于忍让
出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰"。
具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
(7)严以律己，以行动服人
出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。
具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行"。
(8)为人正直，表里如一
出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯"，背后“捅刀子"。
具有这种特征的管理者往往使人有“安全感"并能得到别人充分的信任。
(9)谦虚谨慎，善于学习
出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。
具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
(10)不满足于现状，但不脱离现实
成为一名出色的HR管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一，祝愿你更加卓越。

管理者招聘员工，更应该看重的是员工的价值观，因为价值观相合是团队有效合作的基础，一个人的能力很强，但是价值观与公司冲突，也没有办法发挥出其能力来，更有甚者，能力越强其破坏力也就越强。
当然管理者招聘员工，还是需要关注能力的，只是价值观一致，却没有能力来完成工作任务也是不行的。只是在面临能力和价值观的取舍时，要取价值观舍能力。

作用有以下几点：1、5S是无声但最有魄力的推销员。因为可以从客户得到整洁工厂美誉的赞扬，获得产品品质的信赖。
2、5S管理法则，能吸引许多人来参观工厂，借此提高组织的形象。
3、整洁的工厂，将能吸引客户订单的意愿。
4、在整洁的工作场所中上班的员工，都有被肯定、被赞扬的荣誉，进而促进组织团队精神力量的提高，生产力也会提高。
5、5S的工作场所是节约的场所，因为5S的理论是从零基管理出发的，借以降低成本，减少浪费，减少库存。
6、推展5S后，跟随减少浪费而来的是生产时间的节约，当然交货延迟的现象也就自动消失了。
7、建立5S的组织是明亮的、视野良好的工作场所，走道、堆积区域都标示明显，不会违反通道原则。工作服及安全防护用具保持整齐，员工有安全、舒畅的工作环境。
8、5S也是建立标准化的推动者，透过习惯的纪律要求，每位员工正确地执行任务，并且任何一个员工到任一个工作场所也能立即展开作业，随时向品质零缺点目标迈进。
9、不管任何行业展开5S管理法则推行，都会创造出令人满意的工作场所。也能带动全组织进行改善的气氛。员工认为自己有示范作用，将更有改善的意愿，达到全员参与工作的干劲。
10、实施5S活动，亦能培养一批有企划、能力，以及自主管理的干部和员工，如上所述，实施5S的优点如此之多，当然是必须进行5S的理由。

一、相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

在职场中，善于和上级沟通，学会彼此成就才是职场人的必修能力。真正做到向上管理，需要遵循以下4个方面准则：
1、阳台思维。你的老板一定是每天都在思考他的老板在想什么，而当你去思考他的老板在想什么时，你便会和他的思维在同一个高度、同一个频率、同一个轨道。
2、最简准则。在工作中，你需要快速让你的上级分清轻重缓急，认真处理关键事务，而不必在弄清楚哪些是自己需要关心的事情上花费太多时间。
3、不抱怨、不等待。在工作中，出现问题是很正常的，但是要积极地对待问题，并学会主动地去解决问题，而不是被动地“抱怨”和“等待”。
4、学会说“不”。职场中也是如此，学会说“不”，勇于向上级说出自己的真实想法，是快速让上级了解你的想法的最佳方式，当然，你得做到有理有据。

优秀的绩效管理系统需具备以下基本特征：
1、绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；
2、建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端；
3、绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；
4、绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节；
5、系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节；
6、绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；
7、体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

1、健全组织机构，明确职责
成立5S推行委员会。注意，这是成败的关键所在。 任何一项需要大面积开展的工作，都需要有专人负责组织开展。而且，该“专人”必须是企业高级管理层的人员，对下要有权威性，对上要有较多机会与最高领导者沟通。应明确其对该项工作所负的责任。 他应该“组阁”，即组成5S推行委员会，这个委员会由他直接领导，对他负责。 上述这样一个组织是必不可缺的。
2、制定标准与规范
开展5S活动，首先要组织制定各项必要的5S规范——即“立法”。
方法一：详细调查，内部拟订，召集讨论，修订出台。即由推行委员会成员深入各基层详细调查现场情况，拟订出初稿，再召集基层干部讨论是否可执行，经修订后发布。
方法二：培训示例，分工拟订，收集讨论，修订出台。即首先对各基层干部培训5S相关知识，要求其结合本基层单位现场实际状况分工拟订本基层单位5S规范，再收集起来充分讨论，取长补短，经审核修订后发布。
规范出台后，应制定适当的激励措施。激励措施是推动工作的“发动机”。
3、组织培训与宣贯
培训、宣传。 培训的对象是全体基层干部及基层员工，主要内容是5S基本知识、各项5S规范。培训的方式可采用集中培训，也可逐级培训，即先培训基层干部，再由基层干部培训其所属员工。 宣传是起造势作用，旨在营造一个氛围，使员工逐步习惯这个氛围。潜移默化，从意识上得以提升。
4、组织执行5S各项规范
全公司上下正式全面执行5S各项规范； 各办公室、各车间、各仓库、各检验室等场所均对照适用于本场所的5S规范严格执行； 各级人员都透彻了解5S规范，并按照规范严格要求自身行为。
这个阶段是推行5S的实质阶段。每个人的不良习惯能否得到改变，能否建立一个良好的5S工作风气，在这个阶段得以体现。
5、建立监督机制
推行5S的阻力： 规范本身不够完善； 借口工作忙不执行规范； 执行得不够彻底； 应付式的执行； 热潮过后又恢复原样； 个人习惯难以改变。
6、5S推行技巧
（1）树立样板单位；
（2）分阶段或分片实施
（3）落实5S文明区域责任制

大型商场的核心工作是业态组合与品类管理，也是商场的战略核心能力。业态组合实际就是市场定位与产品定位，需要分析宏观经济环境，区域竞争环境，社会环境。品类管理涉及商品组合方案，价格组合方案。业态组合与品类管理结合能实现集客目标，商品功能划分。比如引流商品与区域，现金流商品与区域，利润商品与区域。战略方向选择还是以业态组合与品类组合为目标，设计竞争战略，是差异化，还是低成本还是集中聚焦战略。比如引入特色业态，专攻某类人群的品牌集成店就是聚焦战略。同时利用超市低价格引流就是低成本战略。通常商场战略是多战略组合。

战略执行是战略规划落地的保障，很多时候会出现战略规划制定洋洋洒洒长篇大论，执行起来一头雾水无从下手。战略顺利的执行起码要在以下几个方面进行制度设计。

一是制定责任机制，将战略目标与绩效机制结合起来，战略目标分解到各个部门，岗位，使各个岗位的每天的工作都是为了实现公司的战略。

二是建立激励机制，包括物质的与精神的，就是要与战略绩效制度相结合的薪酬制度与企业文化。

三是要进行组织能力与人的能力提升，使之符合实施战略的要求，组织能力就是管控模式、流程运行、组织架构。个体能力则是员工能力符合任职资格，需要招聘、培训等人力资源管控体系的支持。

远程办公模式下的绩效考核与常规模式有所不同，与您分享一个让远程办公更高效的管理工具——OKR管理法
大家都知道OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法是源自现代管理学之父彼得•德鲁克的目标管理，是自我管理的工具和方法。而OKR与远程办公模式背后的管理思维都是要信任员工，并依赖于员工的自我管理。同时，OKR是一种企业、团队和员工个人目标设定与沟通的最佳管理工具，是通过结果衡量过程的方法实践，也是促进员工与团队协同工作的思维模式。因此，OKR的管理方法是非常适配于当下远程办公管理的。
那么，我们如何通过OKR实现对远程办公的有效管理呢？
首先，建议以周为时间单位周期进行PDCA闭环管理，并充分利用好线上远程会议工具、OA办公日志等沟通平台渠道。具体的做法是：
1、每周一早上由公司或团队负责人组织召开一次目标共识会议。在目标共识会上，首选确定公司本周的O即目标，然后各部门、岗位围绕公司或团队的周目标，确定各自的O，并识别确定具体可支撑O的KR即关键成果。我们建议，每个人一周的O限定在1-2个之间，不要过多。同时，通过会议征得团队彼此的共识，并通过会议纪要和工作日志记录下自己本周的OKR。
2、周二至周四早上召开每日在线晨会。通过晨会进行日常工作联络，建议每个参会成员的发言内容由三部分构成：昨天完成了什么？今天准备做什么？需要团队提供什么资源支持？
3、周五下午或晚上召开本周OKR的复盘会议。通过会议对各自本周确定的OKR进行复盘总结。首先是确认O达成的结果，其次是各自对应的KR实施的结果如何？然后针对未达成的OKR进行分析研判，识别下周的工作改进措施。
同时，建议采用工作警示灯的方式进行周OKR的评价确认，即采用红、黄、绿灯提示的方式。对已达成的O进行绿灯确认；对正在实施阶段的KR进行黄灯提示；对未达成OKR的进行红的警示。并对复盘结果通过远程会议纪要或OA平台进行发布公示。
通过以上，PDCA周而复始，自我加压，相信我们的远程办公管理效率会大大提升、变得高效。
其次，除了OKR管理方法的灵活运用，远程办公期间做好自我心态调整是非常关键的。例如，尽管在家里工作，我们也不妨给自己的居家办公增添一点仪式感，一个规定时间的起床闹铃、一个远程打卡、一个固定的办公座位、一杯象征上班开始的早茶。。。。等等，都会帮助自己快速进入工作状态。同时，每天工作结束前，回顾当天的工作，认真做好工作日志，以及每天睡前利用几分钟思考一下第二天的工作等，都会让自己居家工作的一天感到无比充实。

员工的收入高低主要取决于价值创造（贡献）大小，另外受这几个因素影响：责任大小、工作辛苦程度、承担风险大小、人才稀缺度等，一般来说中高层管理者收入要大于一般技术人员，也是由以上因素决定的。当然也有水平很高的技术人员能为公司创造很大价值贡献，其收入会高于很多管理者

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
KPI(关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
由此可见，KPI和绩效考核是包含的关系，即KPI是绩效考核若干方式的其中一种。自然，目前社会应用最为广泛。随着社会各种经济形态的变化、企业管理的日新月异，其他的绩效考核方式也不断涌现，如0KR。

1、包容下属的缺点
常言道“金无足赤，人无完人”，当员工犯了错误，领导者不应大惊小怪，锱铢必较，而应以微笑给他一种理解，这会使下属那颗惶惶不安的心出于感激而变得更加激奋，一定会倍加努力。从心理学的角度来说，宽容是一种心理需要，不仅是一种境界，是一种激励，更是领导者工作的一门艺术，在管理过程中多一分理解，就会少一分抱怨，这其实是构建和谐的团队的基础，但却时常被忽略。
2、倡导积极向上的工作态度
实践证明，能够在工作中做出成绩的员工几乎都拥有端正的态度，因为他们能从工作中学到比别人更多的知识，同时用实践和担当提高了自身的能力，而这些正是他们向上发展的基石。
团队领导者一定要告知其他成员，在工作中端正态度，有利于团队发展，但最大的受益者还是员工本身。不管从事什么行业，一个端正的工作态度是任何人取得成功的前提。当散漫、马虎、不负责任的做事态度深入一个人的意识和潜意识里时，他做事就会随随便便，如果这个人一直保持这种工作态度，成功的几率必然十分渺茫。因此，团队领导者必须下大力气帮助员工端正工作态度，为培养员工的敬业精神打下基础。
3、提倡团队精神
团队上下首先应该从思想上改变观念，要牢牢树立整体意识，在日常工作中严格要求自己，只有这样才能最大限度地减少个人之间的摩擦，共同促进团队工作的进展。
4、建立民主平等的工作氛围
团队领导者应该明白，工作有差别，工资有差异，但是团队内的所有成员，从人格角度和自然人角度，都是平等的，并没有高低贵贱之分。团队领导者只有尊重下级，才能使下级的积极性和聪明才智得到充分发挥。