作为领导，天赋还是比较重要的，领导者所必须的高情商、同理心、逆商、应变等都是天赋要素，虽然经过后天学习能够略有提升，但不会有实质性的改变。而技能往往都是可以通过学习有较大提升的，因此相比天赋来讲重要性弱一些。
作为领导，天赋是必须的，技能可以通过借力、学习等方式来弥补。技能强而天赋弱的话，可以做一个民主型的领导者，组建互补型的团队，发挥团队优势。

1、金字塔型管理模式
由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗创立。金字塔型组织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一、。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。2、学习型组织管理模式，由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是团队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。不过，随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。3、智慧型组织管理模式
也称为C管理模式。《C管理模式》的理论价值：许多初读《C管理模式》的专家和学者则认为，C管理模式立足道、儒、法的中国传统文化，将西方现代企业管理学与中国国学及中医智慧融于一体，其理论结合人的身体机能，提出了“天人合一”、“道法自然”的经营理念和管理哲学。《C管理模式》的政治价值：2009年以来，全球金融风暴持续蔓延，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的股股寒意。在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，在剧烈的震撼中，国内众多专家、学者和企业界纷纷对西方现代企业管理模式进行了深刻的反思。C管理模式研究的课题，将引发对资本主义完全的自由市场经济的反思，对现行企业管理模式的反思，并将重新聚焦世界对中国特色社会主义市场经济模式的更多思考，这正是C模式的价值所在。 4、中国管理模式

什么是“中国管理模式”呢?企业培训师王军恒认为：中国管理模式强调中国文化在企业管理过程中的作用，同时也尊重现代管理思想在中国企业的运用;另一种说法是：“世界上没有所谓的美国式管理、欧洲式管理、日本式管理，或者是中国式管理，而只有成功的管理或失败的管理。”中国式管理倡导者曾仕强认为是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。

员工积极性不高的原因
1，环境恶劣影响员工
公司内部管理混乱，部门间明争暗斗，不能提供发挥员工优势和能力的良好环境，最打击员工积极性。创造良性竞争环境，有利于员工之间的相互影响相互作用，提升积极性。
2，员工没有超预期的回报
越是底层员工，对于工资的浮动越是有感触。多领到一些比正常工资多的奖金，对大多数底层员工而言，这就能够驱使着他们去工作。所以很多公司不涨工资，而单独设立一些奖金的目的。
3，没有满足工作的成就感
对于一些优秀的员工而言，自我要求较高，若出现自己或身边同事的工作没有达到预期目标，就会更容易感到失望而选择离职。员工都渴望获得更高的成就、掌握复杂的工作技能。公司提供一些工作技能培训，在员工间提倡相互学习，相互比拼，提升工作热情，调动积极性，往往能创造出更大的价值。

培训一般分为三个阶段，培训前、培训中、培训后。
企业培训前，要么依据年度培训计划，要么结合企业现阶段存在的问题、企业背景、了解参训对象、掌握培训对象的需求，做到知己知彼；
企业培训中，注重课堂纪律，签到签退、做听课记录、写培训心得；在课堂上，讲师要重注与学员的互动，不能一味自己干讲，可以分小组，引入竞争机制，通过实际操作，制定规则，制定考核，制定奖惩，把培训内容转换成可衡量统计的分数，为了各自的荣誉，大家都会积极的交流与分享，通过这种方式提升学员的专注度和参与度；
企业培训后，进行讲师满意度调查，进行作业检查，追踪作业完成情况，进行岗位工作实操检验，看有无将培训知识带入到工作中，后期跟进，确保培训质量的延续。

想了解下人力资源的薪酬福利模块，应该从以下方面开始学习：
1、全面学习薪酬福利理论：建议通读《企业人力资源管理师》（1-4级）教材中“薪酬管理”模块的全部内容，充分了解薪酬福利管理的相关理论、方法。
2、学习薪酬福利设计方案：建议从网上查找各个咨询公司设计的薪酬福利方案，增强对整体方案的认知及对理论的理解。
3、实践薪酬福利设计：可以以自己公司或其他愿意提供信息的公司，模拟进行薪酬福利方案的设计，通过自己动作设计真正融会贯通相关理论、方法、方案。

员工与组织的绩效提升取决于3个变量因素：员工的意愿度、员工的能力、组织能所供的工作条件，绩效是这3个因素的函数结果。
而培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程，它最主要的作用是使受训者掌握某种技能、提升技能水平。它能决是员工的能力问题。
因此，企业要想通过培训与学习来提升员工与组织的绩效：
首先，应确定影响绩效提升的关键因素就是员工的能力不足，而不是意愿、条件。
其次，从绩效实现的要求出发，分析员工的能力不足之处，精准培训需求。
再次，针对能力不足之处，基于实战情境，选择具有实战经验的老师进行授课，应知识讲授与技能演练相结合。
最后，在学习内容上与工作情境一致，学习方式上应选择理论学习、技能现场实操演练，确保学以致用。

优秀的人一般具有以下品质与能力较好：道德素养（包括诚信、公平公正、大局意识、原则性等）、责任担当、成就驱动、抗压能力、自律、执着、思维能力、学习能力、目标管理能力与人际能力等

空降管理者在进入企业时，常常会带有原来企业的管理习惯或者管理文化，因此，首先应该尊重领导的一些管理习惯，并找机会和领导沟通目前企业的现状和文化，其次对空降的领导多看到有点，因为空降的领导很多时候会给企业的发展带来新的思路和想法，多学习，多交流。最后，帮助空降领导了解部门的情况、公司发展情况，让其尽快的融入到团队和公司中。

在总经理眼里的合格人力资源经理，一定是能够帮助解决企业在不同的发展阶段，遇到棘手的人力资源管理问题，其次，高度认同企业文化，亲和力的个性、包公的原则性、并赢得企业高层的信赖；解决问题需要有专业技能及职业素养支撑，但对一个技能全面的HR经理而言，成长周期很长，因此，拥有2-3项核心技能，并且与应聘企业发展阶段高度契合，你就可能成为一名老板眼中的合格经理，但需要与时俱进学习，深入企业业务一线，了解业务需求，了解企业不同发展阶段（在企业初创阶段、以及企业快速发展阶段，企业可能需要人才招聘、人才培养，在企业发展成熟期、或收缩期，企业可能需要内部挖潜、降本增效、定岗定编、组织变革，人力资源核心制度升级优化），人力资源管理共性问题，提前学习、储备知识，善于借助外部第三方专业咨询机构资源，扩展技能边界，或用好拥有专业技能的下属，打造团队专业能力。这样，可以成为任何企业老板心目中合格的人力资源经理，并能够在不同的阶段帮助企业老板解决问题

提升为生产副主管，角色有所转变，更多赋予了管理的职能，这个时候要做教练员，要学会带团队，发挥团队的整体合力，生产管理最重要的是要实现产品的高质量、低成本、准交期，我们除了提升个人管理能力外，应对现代企业先进的生产管理技术进行深入地学习，并在实实践中加以运用，IE、5S、精益生产、TPM、TQC等生产管理技术都是生产管理者应该了解和掌握的，只有通过这些管理工具的应用，才能高质量地完成生产运营指标

1、通过学习提升自己的逻辑思维能力及总结归纳能力；如：通过学习《金字塔原理》提升自己；
2、养成每日总结的习惯，通过持续的练习，可以有效提升自己的总结能力；

公司HR招聘会看学历也会看学校，但是更看重的是应聘者与公司要求相匹配的工作能力。多数用人单位设置学历门槛，一是工作性质本身的要求，比如研发类工作一般是研究生学历起步，二是学历至少能说明具有一定的学习能力。但学历也只是敲门砖，真正跨进门槛还是要靠工作能力、工作态度立足。

高效的、业务繁忙的、合作融洽的、鼓励创新的、充满激情的、年轻化的、学习进去、积极主动、民主的、管理透明的、人性化的等。

企业不同部门的绩效考核指标建议从平衡计分卡的四个大维度去考虑制定，即：财务维度、市场和客户维度、运营维度、学习成长维度。
同时，在具体制定考核指标项目时，还需全面考虑兼顾岗位所应承担的经营财务指标、岗位核心职责贡献指标、管理改善指标、企业安排给该岗位的当期重点工作、质量/安全等红线管控指标，以及灵活的加减分事项等。