-
人力资源管理前景如何？
人力资源前景会很好。
从人力资源岗位的任职要求看：专业化+职业化是方向。入职讲究门当户对。
从人力资源在组织系统的作用看：专业化+精细化是方向。不讲究万能，注重核心专业模块的实践作用。
从人力资源的社会认知看：职业化+普遍化是方向。形成专业职业群体，组织系统普遍认知并经常设立为一个必须的组织机构。
从人力资源的知识要素看：心理+行为，专业+综合是方向。
因此，传统的经验式的、万能式的、理论式的、摆设式的人力资源将逐渐失去市场。 -
入职后HR不谈具体薪资，我要怎么办？
入职后未就薪资问题进行明确约定的，员工可以主动与HR协商薪资问题，若协商不成的可以适用集体合同，没有集体合同的，可以要求按照本单位同岗位或同行业水平执行。 -
对于公司采取的换岗位却职位不变的变相降薪，作为员工该如何处理？
岗位的变化带来的薪资的变化属于劳动合同的重大变更，变更劳动合同应当按照相关法律法规规定执行，对员工来说，要了解单位换岗位的操作是否符合法律规定或公司相关制度规定，在符合公司制度规定的情况下，审核公司的制度是否符合法律规定，即：换岗行为的权利基础、换岗的原因、换岗的内容和操作流程等，若不符合法律规定的，则可要求单位继续按照原岗位执行或者直接与单位解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 -
对于新媒体运营，这个职位的KPI如何设置更合理？
新媒体运营岗位主要职责
1. 官方微博账号、微信账号的日常创意、撰写和执行工作；
2. 负责移动社区、微博、微信运营数据的提炼和分析；
3. 增加社区会员粘性、微博、微信的粉丝数量，提高关注度；
4. 对目标客户的需求快速响应，对多媒体平台运营方面的问题及时有效地解决；
5. 维护客户良好的合作关系。
结合岗位主要职责，其KPI主要有：新媒体粉丝量目标、粉丝稳定性目标、发表爆品文章的、客户满意度等。 -
大数据专业的毕业生可以选择什么行业，做什么工作？
大数据在各大领域都在广泛应用，包含在直播、多媒体、新零售、物联网、金融科技、社交、家居服务、互联网、泛娱乐9个行业，可从事岗位：1、大数据开发工程师
2、数据分析师
3、数据挖掘工程师
4、数据库开发
5、数据管理
6、数据科学家
7、数据产品经理等岗位
-
企业如何招聘到适合公司的人才?
1、选择多渠道招聘平台；
2、制定各岗位的岗位说明书及公司关键岗位胜任力模型；
3、制定科学的选人评估方法，运用BEI面试法，人格特质测试，专业能力笔试等；
4、对意向人员做好背调，学历上可以通过学信网查证，原先工资水平可通过个税系统让他自己出示，工作经历上可直接在网上查找他以前公司的电话，而不要打他自己简历上留下电话。
-
宽带薪酬如何设计，包含哪些步骤？
通常薪酬设计分为以下几个步骤。
1）战略解读。即了解企业真个薪酬战略是什么？重点向那些岗位倾斜？工资总额增幅在多少范围之内等等。
2）薪酬结构设计。即将员工薪酬划分成多少科目，每个科目之间的比例关系是多少？
3）内外部薪酬调研。了解内外部薪酬现状，为薪酬设计做好数据支撑。
4）岗位价值评估及排序。
5）设计薪值表。
6）薪酬套改。
7）编制薪酬管理制度
-
部门内部定岗的方法有哪些？
部门内定岗的基本原则：
1、因事设岗原则，先有事，再有岗；
2、专业分工原则，专业人做专业事，尤其是专业跨度过大的职能，建议分别设计相关的岗位；
3、最少编制原则，能设一项职能，绝不多增设一个岗位，相近专业、尽量合并，分工过细，导致工作的饱和性下降；；
4、相互制衡原则，有些岗位与岗位之间需要相互监督，必须分设岗位；
如，会计岗与出纳岗，品控岗与检验岗等；部门具体的定岗方法：首先梳理清楚部门职能与职责，以及各职能职责对应的专业分析，其次，根据部门职能或不同的专业，初步分设岗位，然后，再通过工作饱和度程度测算，合并或分拆岗位；最后需要考虑任职者胜任力，如：一个部门设不设部门副职，理念上小部门，无需设置部门副经理，但由于部门正职专业跨度不够全面，为了弥补其短板，不得不分设副职岗位。
-
企业业务流程标准和规范如何确定？
把业务流程分成若干阶段，或者设立若干个岗位，然后确定每个阶段或者每个岗位的业务操作步骤，并编写成业务流程规范细则，人手一则。规范是靠人掌握的，只有按细则要求规范操作，才是规范。所以重在管理，要严格督促每个业务人员认真执行规范，对不认真执行者，应予严肃批评或处理，把制度落到实处。 -
公司进行人才盘点，员工需要做什么？
公司进行人才盘点，如果员工在盘点对象范围内，首先需要积极了解公司对自己所在岗位或群类人员的胜任力要求/任职资格要求，并针对这些要求，提前进行自我分析和盘点，明确自己的长处、找到自己的短处，时间允许的话，进行针对性的拾遗补漏；其次，对自身职业发展意愿和规划进行深入思考和明确，了解个人职业发展目标岗位的素质能力和特质要求，为个人后期学习和发展提升树立目标、明确方向。 -
为什么要树立以目标为中心的企业文化?
没有目标为中心的企业文化，企业无法制定合理的目标：每年的企业目标以拍脑袋为主，无法将企业目标有效分解成各个部门的目标，往往只有简单的财务目标，而没有市场目标（比如：新产品突破，新客户突破等）；无法制定合理的KPI：无法为各个部门和岗位制定合理的考核指标，部门考核指标无法和战略方向以及战略目标对齐，每年的指标往往比较固定，无法动态调整。 -
企业如何规避招聘过程中的风险？
1、招聘渠道风险：如很多企业招聘中高端人才时会找猎头公司，但现在猎头公司参差不齐，且猎头公司招聘成本较大，若选择的人并不合适，其招聘成本与人力成本对公司都会造成不小的影响。
2、应聘人员评估风险：应对应聘人员多方面考量，除人格特质测试外，还应建立重点岗位的评估模型，针对评估模型设计相关的笔试与面试题，综合考虑人岗匹配性。
3、应聘人员简历风险：现在应聘人员的简历水份很大，当对应聘人员有意向时，需对应聘人员的简历做背调，学历上可以通过学信网查证，若想更详细了解可通过查询档案，原先工资水平可通过个税系统让他自己出示，工作经历上可直接在网上查找他以前公司的电话，而不要打他自己简历上留下电话，他留下的电话一般都是跟他本人关系较好的人员，打电话给这些人很难获得真实信息。
-
如何激励，发挥员工最大能动性？
1、根椐员工的个性、能力特点安排他的岗位，让他做感兴趣与能力匹配的事。
2、懂得放权，给他自由发挥的空间，抓住大方向，而不是事事监管。
3、实时精神激励，也给予付出与所得相应的物质奖励。
4、帮助他一起制定个人职业发展规划，分析他的优缺点，提升与努力的空间在哪里？让他工作有方向感。
-
女性年龄多大就不好找工作了？
对于一般事务性或操作性工作岗位，35岁是个非常明显的找工作困难的门槛；对于专业技术岗位、管理岗位，45岁是个找工作困难门槛。 -
30岁准备换工作，是去大公司做基层岗位，还是去小公司争取当个管理层？
首先要看你从事岗位的性质，如果是技术类岗位或者技能要求比较高的，建议去大公司基层岗位去继续锻炼和学习，打好基础，才能有好的跳板，有更大的职业发展空间，如果本来就是行政管理类的岗位，建议去小公司做管理层，一方面积累管理经验，一方面可能晋升的空间会比较灵活。
