对于国企内的一线老员工的安置，可以通过以下几个途径安置：

1、对于一些经验资深并具有一定技术的老员工，可以聘任为技术顾问，发挥其经验的价值和作用，解决一线的疑难或突发事件处理或培训一些新员工。也可以考虑到老员工的体力已经不能适应现场的劳动强度。

2、如果年龄很大而且无法继续发挥经验和技能的传承，可以建议提前内退。

3、如果不想内退，但是无法承担一线的工作，可以考虑换岗，换到一些非重要，例如后勤保障类的岗位，来发挥余热。

第一是工作分析，工作分析是人力资源管理工作的基础，可以有效的划分员工的岗位职责与工作范围，只有做好工作分析，才能开展下一步工作；还有就是培训体系的建立新员工进入公司，无论是专业技能还是工作态度都将会面临一次全新的改变，建立完善的培训体系能够有效提高员工对工作的熟悉度，能够提高员工的工作效率；同时，还要建立完善的薪酬绩效体系，使员工奖有所依，罚无怨气，塑造一个公平公正的企业环境。

首先排除掉创业团队因待遇问题影响工作效率、执行力的因素，我们假设创业团队有很好的分配机制，创业团队也不缺少老板意识，那么创业团队个人能力、执行力、工作效率低就纯粹是方法论的问题，几个提高个人能力、执行力、工作效率的建议供参考：

1、内部培训，老带新，传承；

2. 请外脑，聘请培训或咨询机构；

3.轮岗；

4.取真经，游学；

5.网络商学院；

6；团队学习与研讨机制；

转行做企业培训师需要一定的勇气和抗压力，但最最重要的是提升以下六大方面的能力。
一、自我认知能力
作为一名企业内部培训师，最基本的条件就是要有自我认知的能力，懂得自己的优势和劣势。善于扬长避短。
二、社交能力
企业内部培训师，在被培训者看来，是亲切友好的，培训起来不仅头头是道，幽默风趣，同时也能与被培训者建立友好的关系往来，当被培训者遇到问题时，能及时给予援助。
三、掌握专业知识能力
企业内部培训师善于总结培训过程的经验，总结不足，并进行改进。同时熟悉专业知识，能将自己的专业知识运用于培训中去。不满足于现状，努力学习新知识，不断开阔自己的知识视野。
四、处理问题的能力
一名优秀的企业内部培训师，不仅仅能解决被培训者提出的问题，同时还能帮助他们诊断问题所在，在问题处理上，能够一针见血。
五、高瞻远瞩的能力
想要具备高瞻远署的能力，企业内部培训师需要不断磨练自己，多总结培训案例，培训前深入企业进行调查。
六、商务能力
企业内部培训师在进行培训的同时，也能将自己包装成一种无形的产品推销出去，他们对自己的培训事业非常热爱，渴望成功，同时对自己充满信心，勇于挑战及承担风险，在问题决策上非常果断，具有创新精神。

海尔的激励措施主要有以下几项：
1、 海尔的“斜坡球理论”。
海尔集团提出了著名的“斜坡球理论”。海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论：斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。根据斜坡球发展理念，海尔的用人机制是“人人是人才，赛马不相马”。相马是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面：“三工”并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效地解决了“铁饭碗”的总题，使企业不断激发出新的活力。
2、奖罚相结合的激励措施。
在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励（奖）和负激励（罚）两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。
3、富有特色的分配制度。
薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具公平性，对外具竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。
4、强化培训，创造机会。
海尔认为：没有培训过的员工，是负债；惟有培训过的员工，才是资产。为此，海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。

企业内训师是指组织企业内部培训、训练的老师，企业要组织自己的内训师队伍，主要通过外引、内培的两个途径来建立：
一、外引：企业可以从企业外部的优秀老师中通过合作试用、试讲考察等方式筛选出合适的老师，选择的外引老师一般培训公司内部员工无能力讲授的内容。
二、内培：企业内部训的主要来源是从公司现有各级管理者、骨干员工、本硕博学历毕业生中选择具备授课基础能力、有一定意愿的人员，然后集中进行《企业内训师培训》的专业训练与认证，再通过课程试讲选用，从而确定内训师人选。为激发员工加入内训师队伍的积极性，应同时配套出台对内训师的开发课程、授课的有力激励政策。

1、想要提高员工的自我管理能力，就要先提高他们的自我认知力，让他们充分了解自己，对于优点，持续保持；对于缺点，进行改善和规避。通过对自己的认识，进行自我组织，提高自己的能动性。
2、在能动性的过程中，不免会出现懈怠的现象，这时就要对员工进行自我监督的培训，告诉他们如何进行自我调控。最有效的办法就是劳逸结合。
3、当员工有了自我意识的时候，就要告诉员工要进行自我评价，通过总结进一步了解自己，并且，要定时进行自我反省。主要就是要培养员工的这种思维习惯，有了思维才能有实际行动。

企业文化建设的途径：
1、领导垂范：企业各级领导者应深刻理解公司文化，言谈举止对公司的企业文化建设起到重要的示范作用，通过会议、协商、参与、指示、榜样等方式有意识地将文化融入日常行为，以身作则，推广公司文化。
2、培训教育：培训是集中、系统的教授过程，可以迅速地在广泛的范围内形成学习气氛，实现宣传效果。企业各部门应把文化培训纳入内部培训工作体系，统筹安排，全员培训。
3、民主生活：企业应定期召开民主生活会，加强工作作风建设，切实增强责任心、提高执行力并立足本职岗位，围绕会议主题，找准自身工作中存在的突出问题，认真进行自我剖析，制定切实可行的整改措施。
4、舆论引导：舆论可以营造氛围，引导行为，通过舆论宣传可以统一意识，宣传文化。包括内部宣传和外部宣传，内部宣传载体主要有公司简介、公司会议、董事长致词、公司组织架构一览表、公司消息栏、微信群等形式；外部宣传主要通过主管部门网站和各种媒体对公司的宣传。
5、行为激励：企业各部门对于在公司活动中充分体现公司精神、作风的行为给予奖励和表彰。以强化员工对文化的理解和认同，将企业文化逐步内化为员工的理念。
6、树立典范：员工的行为规范是企业文化的外化形式，直接表达了公司的行为准则和价值取向，各部门应根据政策的变化和经营形势的转变不断完善《公司内控制度》，并根据需要制定其他类手册，建立健全管理规章制度和奖罚考核机制，并保证严格的贯彻执行。

该操作行为合理与否，要具体考察单位的制度规定，“培训睡着”这一行为属于劳动纪律范畴，若单位的规章制度中明确规定关于培训过程中的相关纪律问题（含培训睡觉行为），同时，在规定培训纪律与相应的考核工资挂钩的情况下，300元在考核工资范围内的，此操作合理；若单位制度中没有相关“培训睡觉”的相关规定，而单位直接如此操作的话，则是不合理的。

企业制度完善，但是执行不力的原因主要有以下三个方面：
1、制度本身有缺陷，不能被执行；
2、制度本身可执行，但未对执行人进行过有效培训、考核，使执行人不会执行而造成执行不力；
3、制度本身可执行，执行人也掌握了执行方法，但不愿执行也没有被约束，从而造成执行不力；
因此，可从三个方面进行改进
1、 对制度本身有缺陷不能被执行的，应对制度进行完善使其可被执行；
2、对不会执行者，应建立制度培训、考核的约束与激励机制，确保其掌握执行方法；
3、对不愿执行者，应完善检查手段、督办要求、奖罚政策等制度机制，使执行者愿意执行、不得不执行。

通常日常管理制度包括以下四类。

一、各部门岗位责任制。

二、人力资源类。如：招聘管理制度、培训管理制度、辞聘管理制度、薪酬管理制度、绩效管理手册、员工手册、新员工入职培训手册、考核管理制度、考勤管理制度
三、行政管理类制度。如：办公用品管理制度、值班管理制度、印章管理制度、车辆管理制度、安全保卫管理制度、会议管理制度、档案管理制度、宿舍管理制度、环境卫生管理制度、保密制度等　　
四、财务类制度。如：信用管理制度、员工交通补助管理办法、报销管理制度、出差费用管理制度还有劳动合同管理制度

企业培训内容一般包括企业文化，规章制度，通用能力专业技能。如何上接战略，下接组织绩效，我认为主要有以下几点：

一、上接战略。企业战略一般分为中长期和短期，战略明确公司未来的发展方向，那么为了实现战略落地，会对组织效能提出要求，也就是对人提出要求。培训工作应该围绕企业战略落地需求，实施相应的培训，宣导战略，提升人员能力，进而支撑战略落地。

二、下接组织绩效。培训能够统一员工思想，明确组织目标，培训也可提升员工能力及技能，进而提升组织绩效。

1、让员工更好地认清自己的优势与不足，正视自己，对自己的不足有意识的加强学习提升。

2、通过考评结果，可对公司员工整体的薄弱点进行针对性的培训。

3、树立学习标杆，对员工起到激励与引导作用。

首先要快速进行理论知识框架的搭建，需要借助一些专业方面的书籍，进行理论框架知识的了解和掌握，能够从整体对专业理论知识进行了解，其次，要结合公司对新人的培训课程，进行公司业务知识、工具方法的掌握和了解，先知后行，另外多和一些老员工进行交流，吸取一些快速进行行业的技巧和方法，最后，实践是最好的老师，多参与项目，多参与项目的讨论，从实际的项目案例中学习的专业技能更扎实。