职能部门通常是后台或中台部门，并不直接参与业务，而是为业务开展提供支持和配合，职能部门人数的增加通常并不能直接带来企业经济效益的增加，反而会加重成本负担，因此企业一定要慎重，优先考虑增加中台部门人员，如质检、物流、采购等部门，最后才考虑增加后台部门人员，如财务、审计、办公室等。
职能部门人数增加的影响主要在几个方面，一个是在人均劳效方面，职能部门增加人员如果不能带来企业经济效益的增加，必然会降低人均劳效；一个是在职能管理的精细度方面，很多职能工作是需要人手去开展的，人数增加能够把工作做得更加细致，对企业管理规范度的提升是有帮助的，但是企业也要结合自身业务规模和发展阶段，创业期、小规模就没有必要过度追求管理的规范性了。

1、方向性：有明确的定位与行为指向。

2、目标性：有目标期望值。

3、整体性：以企业的全局制定总目标，再分成许多小目标支撑总目标的达成。

4、成败性：战略制定的成功与否决定了后期企业的成败。

1、明确了企业的发展方向与目标，使组织结构设计和资源整合更具有目的性，组织机构与发展战略规划的匹配性，利于实现资源价值最大化。

2、企业各层级员工围绕共同的目标而努力，提升了员工的主观能动性与企业凝聚力。

3、有助于企业正确评价企业存在的危机与机遇，提高企业风险控制能力和市场竞争力。

在总经理眼里的合格人力资源经理，一定是能够帮助解决企业在不同的发展阶段，遇到棘手的人力资源管理问题，其次，高度认同企业文化，亲和力的个性、包公的原则性、并赢得企业高层的信赖；解决问题需要有专业技能及职业素养支撑，但对一个技能全面的HR经理而言，成长周期很长，因此，拥有2-3项核心技能，并且与应聘企业发展阶段高度契合，你就可能成为一名老板眼中的合格经理，但需要与时俱进学习，深入企业业务一线，了解业务需求，了解企业不同发展阶段（在企业初创阶段、以及企业快速发展阶段，企业可能需要人才招聘、人才培养，在企业发展成熟期、或收缩期，企业可能需要内部挖潜、降本增效、定岗定编、组织变革，人力资源核心制度升级优化），人力资源管理共性问题，提前学习、储备知识，善于借助外部第三方专业咨询机构资源，扩展技能边界，或用好拥有专业技能的下属，打造团队专业能力。这样，可以成为任何企业老板心目中合格的人力资源经理，并能够在不同的阶段帮助企业老板解决问题

根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》相关条款规定：一、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 ；二、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。三、职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。四、2020年年休假天数计算公式为：183/365*5=2.5，不足一整天的部分不享受年休假，2020年应休年休假的天数为2天。

第一，挑选出适合培养的下属。下属应该具备和企业相同或者近似的价值观，具备积极向上的心态，具备积极学习的良好习惯，具备一定的理性分析的思维习惯。
第二，对下属进行客观、全面的分析和认知，结合将来预定达到的培养目标，切实分析下属的目前的知识、能力、工作方法、心态等各方面的现状，在切实掌握现状的前提下，同下属一起、共同参与，制定出切实可行的培养计划。
第三，采取各种方法进行下属培养计划的贯彻执行，如外派学习、岗位实习、重点任务公关、岗位轮换等等，并且在执行阶段要经常落实执行情况，及时纠正偏差，确保培训结果。
第四，当培训计划完成后，要进行复盘和总结，针对目标和达到的实际效果进行分析，在此基础上进行下一轮的培养。
强调的是，要想培养出得力的下属，上级一定要和下属共同参与、认真执行，才能取得预期效果。

公司制定企业战略的基本流程为：

1、准确外部环境分析。包括认清外部环境发生的变化、洞察变化带来的影响、分清企业的机会和威胁。

2、科学进行内部资源和能力盘整。包括内部资源系统盘点、企业能力盘整、分清企业的优势劣势。

3、内外部分析整合。

4、明晰企业愿景、使命、价值观。包括明白企业存在的意义、明确企业未来的愿景、明确企业使命、明确企业价值观。

5、制定企业发展战略、企业竞争战略、企业业务战略、企业职能战略。

6、推进与控制企业战略，包括关键环节控制、关键结点控制、财务控制、组织控制。

1、建立各序列人才的胜任力模型；2、通过胜任力模型对企业人才进行盘点，了解企业人才的优缺点与共性短板；3、建立员工职业发展通道，制定任职等级及任职标准，与人才一起制定职业发展规划；4、制定人才培养计划，加大人才培训与岗位实践锻炼的机会。

企业战略规划
①是企业整体性、基本性、长期性的计划。
②是对企业整体性、基本性、长期性问题的计谋，是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。 。
③是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。取舍公司长期内不做什么和做什么，及怎么去做。

企业中的沟通很重要，如果沟通不顺畅很容易造成工作的失误，可以通过以下几个措施来保障上下沟通顺畅。

（1）建立良好的沟通氛围，一个企业的文化和气氛是沟通的关键因素，尤其是一把手对沟通信息的关注。

（2）建立良好的沟通渠道，沟通渠道可以分为正式沟通渠道和非正式性的沟通渠道，正式的沟通渠道包括周例会、月例会、工作日志等方式。但是有些信息在正式渠道不方便说，可以增加一些非正式的沟通渠道，包括中高层人员的早餐会，团队团建活动等都是很好的非正式沟通渠道。

企业实行绩效管理的目的有：
1、建立层层分解和支撑的企业目标体系，确保公司上层目标能够得到合理分解、有效承接和实现支撑；
2、提升管理者管理团队的效率，管理者通过绩效管理PDCA各环节管理工作的有效推进，通过团队计划分解、绩效过程跟进辅导控制、绩效输出综合评价、绩效改善分析与反馈等工作手段，促进团队整体绩效的实现；
3、为员工提供更好管理自我的工具，绩效管理能够帮助岗位个人明确岗位工作重点、目标，明确公司、团队对个人的绩效要求和期望，便于个人针对目标安排和开展工作，提升个人工作成效。

1、先在企业里调研人才最想要哪些方面的培训，并结合公司人才的能力共性短板制定培训计划；

2、根椐培训课题从内外部找培训老师；

3、组织培训，对每次培训进行培训效果的检验与总结

在总经理眼里的合格人力资源经理，一定是能够帮助解决企业在不同的发展阶段，遇到棘手的人力资源管理问题，其次，高度认同企业文化，亲和力的个性、包公的原则性、并赢得企业高层的信赖；解决问题需要有专业技能及职业素养支撑，但对一个技能全面的HR经理而言，成长周期很长，因此，拥有2-3项核心技能，并且与应聘企业发展阶段高度契合，你就可能成为一名老板眼中的合格经理，但需要与时俱进学习，深入企业业务一线，了解业务需求，了解企业不同发展阶段（在企业初创阶段、以及企业快速发展阶段，企业可能需要人才招聘、人才培养，在企业发展成熟期、或收缩期，企业可能需要内部挖潜、降本增效、定岗定编、组织变革，人力资源核心制度升级优化），人力资源管理共性问题，提前学习、储备知识，善于借助外部第三方专业咨询机构资源，扩展技能边界，或用好拥有专业技能的下属，打造团队专业能力。这样，可以成为任何企业老板心目中合格的人力资源经理，并能够在不同的阶段帮助企业老板解决问题

人力资源管理职能中六大模块，人力资源规划、劳动关系、招聘、培训、绩效、薪酬，那个模块最重要，取决于企业当下遇到的瓶颈问题是什么？而且这个问题直接影响到产品的交付、客户问题解决、业务目标完成等，导致问题的原因:是人员配置不足、还是人员素质影响、或是人员消极怠工等，找到关键的原因，对应的人力资源管理模块就是当期的重点；其中，人员配置不足，是从招聘入手、还是从人力资源规划入手，需要结合企业业务发展目标综合分析、考量，如果企业处于快速扩张期，就不是简单临时招聘一下、满足当下之需，需要中长期考量，从业务规划到人才配置规划，因此，人力资源规划也是重中之重。