培训计划每年都做，培训费用每年都在花，培训甚至已经成为部分企业的日常工作，但是培训的收效却总是甚微。如何提升企业培训的效率和效益是企业培训部门的管理难题。笔者将带领读者从战略角度切入培训，引导读者关注培训对企业绩效的提升。

培训是企业管理工作中的重要一环，对企业生存和发展的重要性不言而喻。很多企业都非常重视培训工作，甚至成立企业大学，在培训方面每年投入百万、千万，但是真正能把培训工作做的好的企业却是少之又少。很多企业老板可能都有这个困惑：培训不做不行，做了却又看不到什么效果，花钱不少，收获不大，简直就是“鸡肋”。那么到底应该如何做才能提升企业培训的效率和效益呢？

培训要与企业战略对接

企业在制定培训计划时，通常的做法是怎样的？培训部门制定一个培训需求调研表，发给业务部门，有的是发给业务部门的中高层，有的干脆就是直接发给员工的。这个培训需求调研表要求大家填写对下一年度培训方面的需求，这个需求往往都是比较明确的课程，如沟通技巧、执行力等等。培训部门回收调研表后，根据统计分析，以及企业高层对培训工作的要求，制定出下一年度的培训计划。

这个计划制定过程看似也关注了受训方的需求，也考虑了企业业务发展的需要，但是却是问题多多。首先业务部门会认真填写培训需求吗？他们真的理解并能够正确表达自己的需求吗？其次培训部门对业务部门提出的需求真的了解了吗？他们对业务部门下一年度的目标以及为达成目标所必须构建的竞争优势了解了吗？再次企业高层对培训工作进行过系统的思考吗？很显然，在大多数的企业这些问题的答案都是“NO”。这样做出来的培训计划怎么能有实际的收效呢？怎么对业务部门的工作有价值呢？怎么能支撑企业战略目标的实现呢？

关于培训的教科书都会告诉我们，企业培训需求分析来自于三个层面：战略层面、组织层面和个人层面。其中战略层面是最主要的，战略层面的需求分析强调要根据企业战略目标，分析企业对组织能力的要求，进而推导出培训需求，在此需求指导下开展的培训才是行之有效的。相信很多企业的培训部门不是不了解这个培训需求分析的三层次理论，而是不知道应该如何入手，到底怎样做才能开展战略层面的需求分析呢？

最有效的做法就是培训部门和企业高层、业务部门共同来研讨，形成培训计划。首先如果条件允许的话，培训部门要能够争取参与战略制定和研讨的过程，这样培训部门就能够理解企业战略目标制定的整个分析过程。如果不能参与的话，培训部门也要在企业战略目标制定后，与企业高层、业务部门来深入沟通，探讨并试图理解企业战略目标背后对企业资源、管理基础、组织能力的要求。然后培训部门与业务部门共同来分析，这个业务部门在组织能力上的优势、劣势，哪些是需要强化的，哪些是需要重新建立的，以此提取出需要提升的能力范围。培训部门根据这个范围制定出培训的目标，对本年度的培训课程进行规划。

如某商业集团2019年的目标是要扩展其小型连锁超市业务，人力资源部在公司经营会议上得知此消息，就找到商超事业部负责人，在其协调下，与商超事业部的各级经理共同讨论，制定出了2018年下半年的后备管理人员培训计划：