“定岗定编”作为一项企业管理的难题，既困绕着机构臃肿的国企，也困扰着一些快速扩张的民营企业。随着中国企业的“国退民进”及国有大型企业实行“主辅分离”进程的进一步深入，企业内部组织结构的优化、岗位调整及定岗定编越来越成为改制国企面临的一大难题。另外，伴随着民营企业业务规模的扩大、业务领域的迅速扩张，大规模的人员不断引进，也给民营企业老板带来许多困惑。一方面各部门都在抱怨自己的人手少，吵着“有活没人干”；另一方面，企业感觉虽然增加了人员配置，但整体绩效却仍然徘徊不前，各部门的协同作用在下降，运作效率、管理效率越来越低，对外部市场的反应越来越迟钝……一些企业虽着手实行了几次“减肥瘦身”， 效果却不尽人意。究其原因，是对定岗定编工作存在以下几个误区：

1，误以为定岗定编就是压缩编制，裁减人员

定岗定编的目的不但是减少组织内部富余人员和冗余岗位，降低人工成本，更重要的是优化组织内部人力资源配置，提升组织效率。但在一些企业，人力资源部门在进行定岗定编时，只是根据企业老板要求去开展工作，一切以老板的需求为导向，一味压缩编制，一人多职，让大家超负荷工作，使定岗定编变成了降低企业人工成本的一种手段。这一方面不利于员工身心健康，另一方面也忽视了组织战略规划对组织结构及人员素质及数量的要求，制约了企业的可持续发展。

2、 采用“一刀切”的办法裁减富余人员

有些企业的人力资源部人员，对于组织目标的认识比较准确，但是在制定定岗定编方案的过程中，忽视了对企业干部管理素质现状分析，在事先没有开展工作分析及员工的胜任能力分析的情况下，便开始闭门造车，制定“减员方案”，最终由于缺乏基础管理工作做支撑，只能运用“一刀切”办法来减员，想以此达到定岗定员的目的。比如在很多国有企业出现了四零、五零集体内退现象，使得大批具有丰富专业技能与工作经验的员工不得不提前退出工作岗位。由于这种极不规范、不科学的做法必然会遭到来自员工及其他利益相关者的种种阻力，致使这种定岗定编的方案常常是无疾而终，到头来不但优化人力资源配置的效果没有达到，反而降低了员工的工作积极性，使组织运营效率下降。

3、 缺少制度保障，“减肥”后反弹严重

有的企业在实行定岗定编的初期，工作开展得还算比较顺利。但是，由于方案实施后缺少相应的配套制度保障，因此好景不长。有些部门依然崇尚人海战术，信奉“韩信用兵，多多益善。”如车间及销售部门的直线主管，为了完成组织下达的任务，仍旧一再向人力资源部门要人。没过几个月，“水缸”里的“水”又溢了出来。企业中很多部门又变得人满为患了。

制定一个科学、有效的定岗定编方案，不但要求人力资源部门要深刻把握组织脉搏，对组织战略有清晰的认识，而且要求人力资源部门要精通组织流程体系、各业务模块的核心内容及各部门、岗位的核心指标，准确掌握公司人力资源状况及各岗位的胜任特征。因为定岗定编的基本依据就是企业的战略目标，定岗定编的过程即是把企业的战略目标落实到每个岗位、每位员工的过程。定岗定编不仅受到企业文化、运作流程、员工能力、技术水平的影响和限制，还要考虑企业现有编制情况、企业发展阶段、企业信息化水平等因素，因此需要人力资源部门在日常工作中做大量而艰辛的基础工作。

合易公司集十年人力资源管理咨询经验，通过数十家企业定岗定编实践，提炼出符合国内企业实际情况的“责权利能四维定岗模型”（RPPC模型）和“三层次定编模型”。实践证明，四维定岗模型和三层次定编模型能够在充分结合企业实际的前提下，帮助企业理顺管理、提高效率，能够充分激发员工的工作积极性和工作热情，从而有利于企业战略目标的高效实现。

1、 责权利能四维定岗模型